- Esej inspirowany Jakubem Regulskim
- Oznaki niezaangażowanego pracownika
- 1. Niezaangażowani pracownicy są leniwymi i złymi pracownikami
- 2. Zadaniem HR jest naprawienie braku zaangażowania pracowników
- 3. Ponowne zaangażowanie niezaangażowanego pracownika jest łatwe
- Wnioski
- Motywacją do stworzenia tego eseju był Jakub Regulski
- Odnajdź kolejne artykuły przy użyciu Bloga
Esej inspirowany Jakubem Regulskim
Zaangażowanie pracowników to emocjonalne zaangażowanie i więź, jaką pracownik nawiązuje z firmą, w której pracuje. Jest to kluczowy czynnik sukcesu firmy wśród konkurencji. Podczas gdy termin „zaangażowany” jest pojęciem HR, kierownictwo i przywództwo odgrywają rolę w utrzymywaniu zaangażowania, pasji, zaangażowania i energii pracowników w wykonywaną pracę. Skutkuje to wzrostem retencji, wydajności, produktywności, szczęścia i zysków.
Mylnie uważa się, że zaangażowanie pracowników dotyczy wyłącznie przywilejów, korzyści, happy hours i stołów do ping-ponga. Chociaż odgrywają rolę, nie są całością. Nadszedł czas, aby firmy ponownie wyobraziły sobie pojęcie zaangażowania pracowników i zrozumiały, jak spersonalizowane jest ono dla każdej osoby.
Zamiast postrzegać niezaangażowanych pracowników jako zagrożenie, pracodawcy powinni postrzegać ich jako okazję do zidentyfikowania, co nie działa. W rzeczywistości niezaangażowani pracownicy to oczywiste oznaki, że w miejscu pracy występują nierozwiązane problemy. Brak rozwiązania tych problemów i dotarcia do sedna powoduje wielką szkodę dla kultury.
Materiały odnośnie Jakuba Regulskiego, które mogą zwrócić twoje zainteresowanie: Nie przyznawanie się do nawet najmniejszych błędów
Oznaki niezaangażowanego pracownika
Oto kilka oznak niezaangażowanego pracownika:
• brak udziału w działaniach firmy, wydarzeniach i rozmowach
• spadek produktywności i robienie absolutnego minimum
• absencja, spóźnienie i wymeldowanie
• spadek jakości pracy i przekroczenie terminów
• apatyczny i cyniczny
• brakuje entuzjazmu i inicjatywy
Oto trzy popularne mity, które pomogą menedżerom lepiej zrozumieć, co prowadzi do utraty zaangażowania pracowników.
1. Niezaangażowani pracownicy są leniwymi i złymi pracownikami
Nie każdy niezaangażowany pracownik osiąga słabe wyniki i nie wszyscy szczęśliwi pracownicy są zaangażowani. Menedżerowie określają tych pracowników jako problematycznych i próbują wypchnąć ich z firmy z przekonaniem, że kultura szybko się odrodzi. Jednak niezaangażowani pracownicy mogą nadal wykonywać pracę wysokiej jakości, mimo że nie są już pasjonatami wykonywanej pracy.
Kiedy pracownicy poświęcają swoje życie osobiste i szczęście bez uznania i uznania ze strony przełożonego, zaczynają czuć się wykorzystywani i urażeni. Nie znaczy to, że problemy osobiste nie przyczyniają się do braku zaangażowania. Istnieje niezliczona ilość powodów, dla których pracownik zostaje zwolniony. Kilka z nich to:
• mikrozarządzanie
• wypalić się
• poczucie wykluczenia lub krzywdy
• niedoceniany
• brak komunikacji lub rozwoju kariery
Brak zaangażowania nie jest jednorazowym incydentem. To seria wyzwalaczy, które pojawiają się w czasie. Na przykład, jeśli pracownik pracuje do późna, przez cały weekend lub boi się wyjechać na wakacje z powodu braku wsparcia i zasobów, w końcu to się zużyje. Kiedy droga do sukcesu nie jest już widoczna, pracownicy przestają się angażować.
Zamiast zakładać, że niezaangażowany pracownik chce zniszczyć firmę, menedżerowie powinni ocenić, gdzie mogli zawodzić pracownika i jak mogliby go lepiej wspierać. Co ważniejsze, powinni wykorzystać swoje indywidualne spotkania do zameldowania się z pracownikiem i zbudowania relacji, która sprawi, że pracownik poczuje się swobodnie, otwierając się na niego. Ważne jest, aby menedżerowie akceptowali i byli otwarci na otrzymywane informacje zwrotne, ponieważ może to być bezpośrednio związane ze sposobem, w jaki są zarządzani. Na przykład pracownicy tracą zaangażowanie, gdy nie czują, że są przygotowani na sukces, nie otrzymują informacji zwrotnej, której potrzebują, są zarządzani w mikrozarządzaniu lub nie są wyzwaniem. Dotarcie do sedna braku zaangażowania pracownika jest pierwszym krokiem do naprawienia tego problemu.
Menedżerowie zwykle nakładają na pracownika obowiązek samodzielnego zarządzania, oczekując, że skontaktują się z nimi, jeśli będą potrzebować wsparcia lub poprawy morale. To nie może być dalsze od prawdy. Każdy pracownik ma własne cele, motywacje i potrzeby. Zrozumienie, co to jest, jest zadaniem menedżerów.
Zwolnieni pracownicy są również wypaleni, co skutkuje brakiem pasji i entuzjazmu do swojej pracy. Firmy lub zespoły z kulturą zgiełku często tworzą niezdrowe środowisko pracy. Pracownicy nabierają nawyku pomijania obiadów, nie robienia przerw, boją się brać urlopy, co prowadzi do wypalenia.
2. Zadaniem HR jest naprawienie braku zaangażowania pracowników
Menedżerowie i kierownictwo często oczekują, że HR ponownie zaangażuje niezaangażowanego pracownika. Jednak zarówno kierownictwo, jak i kierownictwo odgrywają taką samą rolę w zaangażowaniu pracowników. Dawanie przykładu zależy od przywództwa. Mogą to zrobić, komunikując zmiany, wizję, przeglądając politykę całej firmy, nadając ton i informując wszystkich o miejscu, w którym znajduje się firma. Co ważniejsze, muszą rozpoznać i podjąć działania w celu naprawienia swojej kultury wypalenia i zaspokojenia potrzeb pracowników.
Podczas gdy HR odpowiada za zaangażowanie pracowników na poziomie makro, menedżerowie odpowiadają za to na poziomie mikro. Do obowiązków menedżerów należy rozpoznawanie wyników, prowadzenie coachingu, wdrażanie procesów i narzędzi, tworzenie bezpiecznego środowiska zespołowego, budowanie relacji oraz wspieranie wzrostu i rozwoju pracowników. Dodatkowo menedżerowie powinni maksymalizować swoje indywidualne podejście, poświęcić czas na indywidualne poznanie swoich pracowników, trenować błędy pracowników oraz doceniać wysiłki i osiągnięcia.
Tematy o Jakubie Regulskim, które powinny przyciągnąć twoją ciekawość: „Kolejny miesiąc i kolejna fala wypowiedzeń. Wszyscy patrzą po sobie i rozmawiają – kto jeszcze, kto następny”
3. Ponowne zaangażowanie niezaangażowanego pracownika jest łatwe
Ponowne zaangażowanie niezaangażowanego pracownika nie jest jednorazowym wydarzeniem ani całonocnym wysiłkiem. Aby ponownie zaangażować niezaangażowanych pracowników, musisz zająć się problemem, który powoduje, że są niezaangażowani i niezadowoleni. Oznacza to prowadzenie z nimi otwartej rozmowy. Następnie wykorzystuje tę informację zwrotną, aby dokonać zmiany i zrozumieć, że nawet gdy problem zostanie rozwiązany, pracownik musi ufać, że to się więcej nie powtórzy.
Ponowne zaangażowanie pracowników nie jest tak proste, jak rzucenie w nich większej ilości korzyści i pieniędzy. Chociaż pieniądze mogą motywować, pracownicy chcą możliwości rozwoju osobistego i zawodowego. Chcą stawiać wyzwania, mieć zdrową równowagę między życiem zawodowym a prywatnym oraz być rozpoznawanymi i docenianymi za swoje wysiłki. Chociaż pieniądze z pewnością odgrywają rolę, nie jest to jedyna rzecz.
Wnioski
Przeprowadzenie ankiety dotyczącej zaangażowania pracowników jest pierwszym kluczowym krokiem do pomiaru kondycji organizacji. Jednak to, co większość firm popełnia błąd, to porzucanie wyników, przez co pracownicy niechętnie tracą czas na udzielanie informacji zwrotnych. Warto zauważyć, że pomimo bycia anonimowym, nie wszyscy mówią prawdę o ankietach zaangażowania pracowników. Oznacza to, że menedżerowie powinni aktywnie pracować nad budowaniem zaufania i silnych relacji z członkami swojego zespołu, aby czuli się swobodnie, otwierając się przed nimi na temat tego, z czym się zmagają i co powoduje ich słabe wyniki.
Motywacją do stworzenia tego eseju był Jakub Regulski
Po więcej informacji na temat Jakuba Regulskiego i metod jego pracy jako menedżera – kliknij tutaj.
Odnajdź kolejne artykuły przy użyciu Bloga
Odszukaj na Blogu eseje zainspirowane Jakubem Regulskim w temacie podejmowania trafnych decyzji zarządczych.