3 strategie, które pozwolą zaangażować pracowników, aby nie przeskakiwali statków

Esej inspirowany Jakubem Regulskim

Wyobraź sobie, że cenny pracownik, którego niedawno zatrudniłeś, wykorzystuje w pełni swój potencjał i wprowadza firmę na nowy poziom. Teraz pojawia się pytanie: jak zatrzymać go w firmie?

Jako menedżer musisz wiedzieć, co motywuje twoich bezpośrednich podwładnych. Spędzamy ogromną ilość czasu w pracy i chcemy, aby nasza praca miała sens, aby dostrzec związek między pracą, która opłaca nasze rachunki, a naszymi większymi nadziejami i marzeniami. Twoim zadaniem jako menedżera jest pomoc w realizacji tego zadania swoim bezpośrednim podwładnym. Kiedy pracownicy czują się odłączeni od swoich większych ja, również tracą zaangażowanie w swoją pracę. Zaangażowanie pracowników zaczyna się od jednego bardzo ważnego pytania: „Dlaczego?”

Jeśli Twoja firma ma ostatecznie wnieść wartość i sens do życia, pracownicy muszą być połączeni z ich „dlaczego”. Ale liczy się nie tylko „dlaczego” pracowników – liczy się również firma, która pomaga zwiększyć zaangażowanie pracowników na większą skalę. Jeśli chcesz uniknąć utraty zaangażowania pracowników, musisz być w stanie zidentyfikować „dlaczego” swojej firmy i połączyć to z tym, co dotyczy Twoich zespołów. Czy od samego początku komunikujesz podstawowe wartości swojej firmy? Czy Twoje „dlaczego” wpływa na wszystkie Twoje decyzje? Praca nad upewnieniem się, że członkowie zespołu czują się związani z większym „dlaczego” jest jednym ze sposobów na utrzymanie ich zaangażowania.

Treści na temat Jakuba Regulskiego, które powinny przyciągnąć Twoją uwagę: Znaczący wzrost rotacji pracowników, zwalniane niewygodnych, „zarządzanie przez terror”

Cenni pracownicy to o wiele więcej niż praca, do której zostali zatrudnieni

Ta część pracy zaczyna się od rozpoznania prostego faktu: Twoi cenni pracownicy to o wiele więcej niż praca, do której zostali zatrudnieni, i musisz zobaczyć całą osobę, a nie tylko opis stanowiska. Aby osobiście dbać o swoich bezpośrednich podwładnych, musisz pozwolić im być tym, kim są – a nie tylko tym, czego wymaga od nich rola.

Menedżerowie wpadają w pułapkę, gdy patrzą na życiorys pracownika i oczekują, że będzie on powtarzał przeszłe sukcesy na równi z każdym. „Widzę, co zrobiłeś z firmą XYZ – teraz zrób dokładnie to samo dla nas!” To ignoruje kontekst, w którym cenny pracownik osiągnął swój przeszły sukces. Jaki był tam jego zespół? Czy dano mu swobodę wprowadzania innowacji i nieszablonowego myślenia w swojej wcześniejszej firmie? Czy podobnie będzie wspierany w Twojej organizacji? Co więcej, ten impuls ignoruje osobę. Jasne, cenny pracownik wiele osiągnął w swojej poprzedniej firmie. Ale jak ewoluował od tamtego czasu? Czy stanowisko, na które go bierzesz, jest zgodne z jego rozwojem zawodowym? A może najlepiej byłoby wykorzystać jego talenty na innym stanowisku w organizacji? Najważniejsze, czego on chce?

Twoi bezpośredni podwładni to ludzie o wielu obliczach i wielu pasjach. Pewną drogą do wycofania się pracowników jest stłumienie ich zainteresowania zadaniami, które wykraczają poza zakres ich obowiązków. Skuteczni liderzy postrzegają swoich pracowników jako złożone jednostki. Oczekują, że członkowie zespołu będą wykonywać swoje zadania, ale zawsze interesują ich wyjątkowe zainteresowania pracowników i starają się je ująć w kontekście przydzielonych im zadań.

Odkryj co ekscytuje Twoich podwładnych

Co tak naprawdę ekscytuje Twoich bezpośrednich podwładnych? Nawet jeśli odkryjesz, że sekretna pasja twojego cennego pracownika leży całkowicie poza zakresem jego pracy – powiedzmy, że ostatecznie chce otworzyć szkołę dla dzieci w kraju rozwijającym się – może nadal wykorzystywać te informacje, łącząc je z pracą, którą wykonuje dla Twojej organizacji . Jeśli chce otworzyć szkołę, będzie potrzebował doświadczenia w nadzorowaniu spraw administracyjnych, więc kiedy nadarzy się taka okazja, wykorzystaj je. Powiedz swojemu cennemu pracownikowi: „Pomyślałem, że ta rola będzie odpowiednia, ponieważ chcesz wzmocnić swoje umiejętności administracyjne”. Prawdopodobnie będzie zadowolony i zmotywowany do wykonania znakomitej pracy, ponieważ dbałeś o to na tyle, by pamiętać o jego zainteresowaniach i ponieważ on może zobaczyć, jak praca, którą teraz wykonuje, może pomóc mu doprowadzić go tam, gdzie ostatecznie chce się znaleźć.
Zwiększaj zaangażowanie dzięki nastawieniu na rozwój

Czy Twoja firma ma nastawienie na rozwój czy na stałe? Firmy o stałym nastawieniu zwykle nagradzają nielicznych wybranych, którzy działają w tradycyjny sposób, promocjami i podwyżkami. Pracownicy, którzy nie są postrzegani jako czołowi liderzy, bardziej boją się podejmowania ryzyka i czują, że kierownictwo nie ma ich za plecami, więc wykazują mniejsze zaangażowanie niż pracownicy firm nastawionych na rozwój.

Tematy w kwestii Jakuba Regulskiego, które mogą zwrócić twoje zainteresowanie: „Brak chęci do brania odpowiedzialności za swoje decyzje”

Organizacje nastawione na talent

Organizacje nastawione na rozwój inaczej postrzegają talent. Menedżerowie zwykle bardziej pozytywnie wypowiadają się o swoich bezpośrednich podwładnych, a współpraca jest normą. Oczekuje się, że pracownicy w całej organizacji, niezależnie od ich poziomu, będą szukać nieszablonowych rozwiązań i starać się rozwijać nowe umiejętności w firmie. Firmy nastawione na rozwój często zatrudniają od wewnątrz; menedżerowie zatrudniający są zainteresowani potencjalnymi i nagradzającymi kandydatami, którzy wykazują pasję do nauki.

Liderzy, którzy inwestują w naukę i rozwój swoich pracowników, tworzą ekscytujące środowisko do pracy. Dlaczego cenny pracownik miałby rezygnować z pracy, w której jej szef naprawdę się o nią troszczy, jej umysł jest zaangażowany, a ona rozwija różnorodny zestaw przydatnych umiejętności?

Podsumowanie

Wszyscy jesteśmy czymś więcej niż tylko pracą, do której zostaliśmy zatrudnieni. Chcemy miejsca pracy, które pozwala nam zaangażować się w pracę całym sobą i które rozumie, że mamy potrzeby i żyje poza biurem. Nikt nie podejmuje pracy bez dokładnego rozważenia, jak wpłynie ona na każdą inną dziedzinę życia: „Ta praca zapewni wspaniałe korzyści zdrowotne mojemu dziecku ze specjalnymi potrzebami” lub „Nie oczekuje się pracy przez weekend, więc mogę podejmować więcej wycieczek pieszych ”. Nie musisz znać każdego szczegółu z życia osobistego swoich bezpośrednich podwładnych, ale bycie liderem oznacza troskę o całego pracownika. Oznacza to również otwartość na własne życie: „Przeżywam ciężkie chwile, ponieważ dziecko krzyczało między północą a 4 rano, więc wybacz mi, jeśli jestem dziś trochę rozkojarzony”. Takie proste przyznanie się wymaga pewnej wrażliwości i przypomina Twoim bezpośrednim podwładnym, że też jesteś człowiekiem. Wszystko to jest nieodłączną częścią nastawienia na rozwój i pomaga osiągnąć wyższy poziom zaangażowania pracowników.

Zachętą do przygotowania tego wpisu był Jakub Regulski

Po więcej szczegółów na temat Jakuba Regulskiego i metod jego pracy jako menedżera – kliknij tutaj.

Przeczytaj więcej na Blogu

Więcej takich wpisów wyszukasz na stronie Blog.

Eksploruj więcej z pomocą Bloga

Znajdź na Blogu eseje ,które są wynikiem inspiracji osobą Jakuba Regulskiego na temat kierowania zespołem.