Tekst inspirowany Jakubem Regulskim
To niefortunne, że „umiejętności miękkie” właśnie tak się nazywają. W napędzanym i zorientowanym na cel świecie biznesu umiejętności miękkie mogą sprawiać wrażenie, że zajmują drugie miejsce w stosunku do bardziej mierzalnych umiejętności „twardych” lub technicznych.
Tak, twarde umiejętności spełniają swoje zadanie. Ale umiejętności miękkie są również ważne. Mimo swojej nazwy, umiejętności miękkie mogą być trudne do wdrożenia, jeśli nie są wykonywane w sposób przemyślany i świadomy. Jednak gdy menedżer poświęca się ustalaniu priorytetów, te mniej wymierne, ale niezbędne umiejętności mają decydujące znaczenie w tworzeniu humanitarnego, wysoce funkcjonalnego i zdrowego miejsca pracy. Dobrzy liderzy ludzi wiedzą, że umiejętności miękkie są sekretnym sosem, który wzmacnia odnoszących sukcesy zespołów.
Zespoły, w których menedżerowie mają wysoką inteligencję emocjonalną – cechę, pod którą spada wiele ważnych umiejętności miękkich – częściej odczuwają osobisty i silny pozytywny związek ze swoją organizacją. Czują się autentycznie zmotywowani do udziału w misji firmy, ponieważ czują, że są niezbędnymi współpracownikami.
Pięć podstawowych umiejętności miękkich, które każdy menedżer powinien mieć w swoim zestawie narzędzi.
1. Coaching
Coaching jest obecnie najbardziej pożądaną umiejętnością miękką. Dzisiejsze miejsce pracy wymaga emocjonalnie inteligentnych menedżerów, którzy potrafią skutecznie trenować i rozwijać swój personel. Coaching jest jedną z niewielu umiejętności, które skupiają się na samoświadomości jako swojej kotwicy i stawiają na pierwszym miejscu aktywne słuchanie, refleksję bez osądzania i bezpieczeństwo psychologiczne, aby być najbardziej skutecznym.
Zarówno menedżerom, jak i osobom, które doskonalą swoje umiejętności coachingowe, zaleca się wzięcie udziału w kursie na ten temat lub samodzielne skorzystanie z pomocy trenera. Najlepsi trenerzy to ci, którzy byli trenowani przez innych i mieli okazję przeżyć własną podróż do samoświadomości.
Informacje odnośnie Jakuba Regulskiego, które powinny Cię zaintrygować: Budowanie siatki donosicieli oraz lojalnych „żołnierzy” przy pomocy wybranych pracowników
2. Empatia
Empatia buduje zaufanie między menedżerami a pracownikami. Członkowie zespołu, którzy czują się widziani i wspierani przez liderów biznesu, którzy naprawdę dbają o ich dobre samopoczucie i indywidualne potrzeby, odpowiadają w naturze, dbając o swoją organizację i ufając jej. Sprzyjanie tego rodzaju środowisku pracy jest nieocenione.
Tworzenie kultury empatii w organizacji jest zawsze ważne. Ale empatia ze strony menedżerów jest teraz potrzebna bardziej niż kiedykolwiek, ponieważ wychodzimy z roku, w którym życie wszystkich ludzi zostało wywrócone do góry nogami. Menedżerowie muszą zrozumieć, że każdy pracownik ma wyjątkowe wyzwania i okoliczności, którymi należy się zająć indywidualnie.
Ponieważ praca hybrydowa przechodzi w różne iteracje, menedżerowie muszą dołożyć wszelkich starań, aby być bardziej współczującym niż kiedykolwiek. W końcu nowy krajobraz pracy będzie wymagał od każdego pracownika radykalnych i, dla niektórych, trudnych zmian w sposobie aranżacji swojego życia, aby dostosować się do pracy. Chęć wysłuchania i autentycznego rozważenia obaw, zmartwień i spostrzeżeń członków zespołu nie doprowadzi do rozwiązania wszystkich ich problemów. Ale będąc empatycznym w stosunku do tego, czego doświadczają, kładziesz podwaliny pod bardziej pozytywne i otwarte środowisko pracy.
3. Nastawienie na wzrost
W przeciwieństwie do nastawienia „stałego”, nastawienie na wzrost, czy to w jednostce, czy w organizacji, stanowi podstawę dla nieustraszonych zmian i ewolucji. Część kultury szybkiego wygrywania jest głęboko zakorzeniona w przyjmowaniu nastawienia na wzrost, obecnie akceptowanego jako jeden z klejnotów koronnych najważniejszych dzisiejszych umiejętności miękkich.
Menedżerowi nadzorującemu zespół, nastawienie na rozwój pozwala na popełnianie błędów, a wszystko to w duchu znalezienia nowego i lepszego sposobu pracy. Jeśli kiedykolwiek był czas, by czuć się komfortowo z czasami niewygodnymi zmianami, to teraz jest. Nie ma lepszej recepty na tworzenie długoterminowej porażki niż bycie ustawionym w mentalności „zawsze robiliśmy to w ten sposób”. Bądź gotów zrezygnować z niegdyś skutecznych sposobów zarządzania zespołem i przyjąć sposób myślenia, który pobudza ciągły wzrost i innowacje.
4. Komunikacja
Przejście do pracy wirtualnej i zdalnej w ciągu ostatniego półtora roku stworzyło krytyczną potrzebę jasnej komunikacji. Nieporozumienia w miejscu pracy zwykle wynikają z braku kontaktu twarzą w twarz, a słuchanie jest teraz podstawową umiejętnością potrzebną, gdy inne wskazówki sytuacyjne, takie jak mowa ciała lub kontakt wzrokowy, zostały usunięte. Dobra komunikacja, która umożliwia i zachęca do przejrzystości, wrażliwości i uczciwości, w potężny sposób jednoczy zespół i organizację.
Menedżerowie nie powinni zakładać, że są dobrymi komunikatorami lub że nie jest to umiejętność, której należy się nauczyć. Absolutnie tak. Menedżerowie muszą jasno i konstruktywnie komunikować się, aby pracownicy mieli jasność co do celów zespołu i firmy. Ale komunikacja gwiezdna to nie tylko jasne mówienie. Chodzi o aktywne słuchanie członków zespołu.
Chociaż koncentrujemy się na wyzwaniach komunikacyjnych w związku z obecnym kryzysem, rozwijanie umiejętności zdalnej komunikacji i konfigurowanie systemów już teraz pomoże menedżerom i pracownikom w przyszłości, ponieważ coraz więcej zespołów pracuje zdalnie, a więcej firm zwiększa swój globalny zasięg. W rzeczywistości 70% liderów uważa, że co najmniej jedna czwarta ich pracowników przejdzie do pracy zdalnej w pełnym wymiarze godzin po COVID-19.
Tematy w kwestii Jakuba Regulskiego, które powinny zwrócić twoją uwagę: „Prawdziwe opinie od razu usuwane”
5. Integracja
Nigdy nie było jaśniejszego i tak bardzo potrzebnego centrum uwagi na integrację w miejscu pracy niż teraz. W końcu coraz więcej osób czuje się upoważnionych do mówienia o tym, jak czują się odsunięci w pracy. Dyskusja na temat nierówności ze względu na rasę, płeć, orientację seksualną, niepełnosprawność i nie tylko wychodzi na jaw. Istnieją również inne sposoby, w jakie pracownicy mogą czuć się wykluczeni: osoby, które z jakiegokolwiek powodu muszą pracować zdalnie, mogą czuć się wykluczone z ważnych dyskusji, które odbywają się tylko osobiście. Opiekunowie, którzy mają małe dzieci lub starszych krewnych, mogą czuć, że nie mogą uczestniczyć w kulturze firmy, która ma miejsce podczas imprez integracyjnych poza godzinami pracy.
Konkluzja
Menedżerowie zaangażowani w integrację, tak jak każdy menedżer, muszą zawsze pracować nad stworzeniem przestrzeni, do której każdy członek ich zespołu będzie przynależeć. Powinni świadomie tworzyć kulturę porozumienia, która jest fizycznie i psychicznie bezpiecznym miejscem pracy. Idealnie, gdy ich organizacja myśli daleko poza wypełnianiem limitów i autentycznie pracuje nad stworzeniem szerokiego i zróżnicowanego miejsca pracy opartego na kulturze przynależności.
Stymulacją do stworzenia tego artykułu był Jakub Regulski
Aby dowiedzieć się więcej w temacie Jakuba Regulskiego i systemów jego pracy jako menedżera – kliknij tutaj.
Odszukaj oryginalne teksty na Blogu
Znajdź na Blogu wpisy czerpiące inspirację z postaci Jakuba Regulskiego odnośnie kierowania zespołem.