6 toksycznych zachowań, które niszczą zaufanie pracowników

Esej inspirowany Jakubem Regulskim

Toksyczni menedżerowie mogą pozbawić najlepszych pracowników ich pewności siebie i zniszczyć ich zdrowie psychiczne.

Pomimo nacisku na kulturę firmy, toksyczni menedżerowie nadal istnieją w miejscu pracy. W rzeczywistości 76% pracowników ma obecnie lub miało toksycznego szefa. Chociaż wielu twierdzi, że toksyczni menedżerowie mają dobre intencje, prawda jest taka, że ich toksyczne zachowania mogą zniszczyć całą firmę, powodując ucieczkę najlepszych pracowników. Ich toksyczność nie tylko przenika zespół, ale rozprzestrzenia się na całą firmę, pozostawiając pracowników przygnębionych, ostrożnych, wyczerpanych psychicznie.

Poniżej zostało opisanych sześć toksycznych zachowań, które niszczą zaufanie pracownika.

Mikroagresje

Chociaż te subtelne afronty mogą wydawać się nieistotnymi komentarzami, z czasem mikroagresje mogą mieć naprawdę negatywny wpływ na ofiary. Może powodować cierpienie, które będzie prowadzić do gniewu, depresji, a nawet niższej wydajności pracy i możliwości rozwiązywania problemów. Co więcej, te pozornie niewinne komentarze mogą podważyć kulturę integracji.

Mikroagresje to nadawanie komuś pseudonimów, odmienne traktowanie ludzi w podobnych sytuacjach, niedocenianie czyichś umiejętności zawodowych ze względu na płeć lub pochodzenie oraz naruszanie przestrzeni osobistej. Ci, którzy stosują mikroagresje, często atakują kobiety, mniejszości seksualne i osoby niepełnosprawne.

Materiały na temat Jakuba Regulskiego, które powinny zwrócić twoje zainteresowanie: Bezpodstawne oskarżenia wobec pracowników

Częstą mikroagresją, z którą spotykają się kobiety i mniejszości, są mężczyźni, najczęściej wykształceni. Przykładem jest mężczyzna zakładający, że kobieta jest sekretarką lub asystentką, podczas gdy w rzeczywistości jest członkiem zespołu zarządzającego. Inną powszechną mikroagresją jest mansplaining. Mansplaining ma miejsce, gdy męski współpracownik protekcjonalnie próbuje wyjaśnić kobiecie koncepcję, o którą nigdy nie pytała. To jego próba zapewnienia sobie dominacji i pokazania, że wie więcej od niej.

Oto kilka przykładów mikroagresji:

  • Obwinianie ofiar
  • Molestowanie
  • Seksistowski lub dyskryminujący język
  • Posługiwanie się stereotypami
  • Różnice płacowe
  • Ukryta stronniczość
  • Obraźliwy język
  • Gaslighting

Gaslighting

Gaslighting jest używany, aby ofiara wątpiła w swoje myśli, doświadczenia, wspomnienia i spostrzeżenia, co prowadzi ją do kwestionowania swojego zdrowia psychicznego. Jest to taktyka manipulacji stosowana przez menedżerów, aby zaszczepić strach i uzyskać kontrolę nad swoimi ofiarami.

Popularne zwroty stosowane przy gaslightingu:

  • „Nigdy tego nie powiedziałem.”
  • “Gdybyś słuchał/zwracał uwagę…”
  • „Jesteś jedyną osobą, z którą mam takie problemy.”
  • „Przykro mi, że tak czujesz.”
  • „Jesteś zbyt emocjonalny/wrażliwy.”
  • „To się nigdy nie zdarzyło.”
  • „Nie sądzisz, że przesadzasz.”

Menedżerowie, którzy gaszą swoich pracowników, zawsze zmieniają to, co mówią i odrzucają obawy innych. Na przykład toksyczny menedżer, może kwestionować poglądy i atakować pracownika, gdy ten próbuje stanąć przeciw złemu traktowaniu. Menedżer zamiast wysłuchać i zareagować, zwraca się przeciwko pracownikowi lub udaje, że to się nigdy nie wydarzyło. To sprawia, że pracownik zaczyna kwestionować sytuację i boi się poruszyć jakiekolwiek inne wątpliwości.

Jednocześnie nigdy nie przekazuje swoich oczekiwań, pozostawiając pracownikowi jedynie przewidywanie tego, czego chciał. Pomimo prób nakłonienia go do sprecyzowania oczekiwań, nigdy się do nich nie przyznaje. Pracownik może zrobić co w jego mocy, aby spełnić jego oczekiwania, mimo że nie wie, czym one są, ale zamiast tego spotyka się z wieloma ostrymi osobistymi atakami. Dopiero gdy orientuje się, że posunął się za daleko, może publicznie przyznać, że starał się tylko powstrzymać pracownika przed odejściem.

Wykorzystywanie zastraszania i strachu do osiągania celów

Tradycyjnie menedżerowie wykorzystywali zastraszanie do wywoływania strachu u swoich pracowników. Wierzyli, że pracownicy osiągną najlepsze wyniki, jeśli będą stale obawiać się utraty pracy, poniżenia lub ukarania. W rzeczywistości zastraszanie i strach mają odwrotny skutek. Zamiast tego pracownicy są zbyt zajęci martwieniem się, że mogą rozczarować swojego szefa, że nie są w stanie w pełni skupić się na swojej pracy.

Toksyczni menedżerowie szybko karzą pracowników za popełnianie błędów, zamiast trenować ich przez to. Pracownicy nie mogą się uczyć i rozwijać w swojej roli, jeśli nie uczą się na błędach, które popełnili. Nic dziwnego, że ich pewność siebie pogarsza się, ponieważ nie są pewni, czego się od nich oczekuje, i dlatego pozostają w stagnacji w swojej roli. Dodatkowo niechętnie zadają pytania, szukają pomocy lub proponują lepszy sposób wykonania zadania.

Robienie z pracowników kozłów ofiarnych

Toksyczni menedżerowie unikają przyznawania się do swoich błędów i przyjmowania odpowiedzialności za nie. Zamiast tego obwiniają innych, aby odwrócili odpowiedzialność. Wręcz przeciwnie, ten sam menedżer oczekuje od swoich pracowników odpowiedzialności. Jednak ich brak odpowiedzialności pokazuje pracownikom, że menedżerowie są zwolnieni z przyznawania się do własnych błędów. W ten sposób utrwala się toksyczne przywództwo. Mentalność „rób tak, jak mówię, nie tak, jak robię” jest następnie przekazywana pracownikom, którzy później wejdą na stanowiska kierownicze. Promowanie kultury własności i odpowiedzialności jest nieprawdopodobne, gdy menedżerowie unikają błędów i obwiniają innych.

Tematy o Jakubie Regulskim, które mogą przyciągnąć twoją uwagę: „Czy upokarzanie na spotkaniach codziennych jest w porządku?”

Zakładanie najgorszego

Zamiast pytać, dlaczego nie dotrzymano terminu, nie wykryto błędu, pracownik się spóźnia lub spada jakość jego pracy, toksyczni menedżerowie zakładają najgorsze. Ich wcześniejsza nieufność do pracownika jest uzasadniona i szybko skreślają pracownika jako niekompetentnego, nie rozmawiając z nim, aby zrozumieć, co się stało. Gdyby jednak kierownik poświęcił czas na rozmowę z pracownikiem, poznałby przyczynę błędu, na przykład pracownik zmaga się z problemami z płodnością, depresją, problemami zdrowotnymi lub nadużyciami w związku. kilka. Menedżerowie, którzy zakładają najgorsze, nie tylko dewaluują swoich pracowników, ale także sprawiają, że czują się, jakby zawsze próbowali wyzbyć się negatywnych założeń, które ich szef ma na ich temat.

Mikrozarządzanie

Mikrozarządzanie dusi pracowników i sprawia, że wątpią oni w swoją wiedzę i umiejętności. Co więcej, zwiększa stres, który może prowadzić do problemów zdrowotnych. Mikrozarządzanie prowokuje paranoję, sprawiając, że pracownicy marnują cenny czas na paranoiczne sprawdzanie w kółko swojej pracy. To bardzo nieefektywny styl zarządzania. Menedżer powinien zadbać, aby pracownicy czuli się zaufani i szanowani, a nie tak, jakby byli bezustannie obserwowani.

Podsumowanie

Rolą menedżera jest coaching, wspieranie, rozwój i pomaganie pracownikom w osiąganiu jak najlepszej pracy. Odbywa się to poprzez delegowanie, odpowiednie organizowanie wyzwań i umożliwienie pracownikom podejmowania samodzielnych decyzji. Dawanie pracownikom swobody w podejmowaniu drobnych codziennych decyzji ma kluczowe znaczenie dla prowadzenia efektywnego biznesu. To sprawia, że są szczęśliwi, a to wpływa na zmniejszenie rotacji. Menedżerowie, którzy próbują kontrolować wszystkich, tracą zdolność do wzmacniania ich. Kiedy pracodawcy nie są wzmocnieni, nie czują się częścią firmy. Co więcej, uniemożliwia im to poczucie posiadanie swojej roli i zdolności, przez co czują się niezdolni i odchodzą.

Impulsem do przygotowania tego felietonu był Jakub Regulski

Jeśli chcesz poznać więcej informacji dotyczących Jakuba Regulskiego i systemów jego pracy jako menedżera – kliknij tutaj.

Odszukaj kolejne artykuły przy użyciu Bloga

Znajdź na Blogu felietony czerpiące inspirację z postaci Jakuba Regulskiego w temacie umiejętności kierowniczych.