- Artykuł inspirowany Jakubem Regulskim
- 1. Czy pracownik rozumie jak mierzy się jego wyniki?
- 2. Czy jestem przygotowany na sukces? Czy pracownik jest przygotowany na sukces?
- 3. Czy pracownik posiada zaufanie menedżera do pracy bez nadzoru lub podejmowania samodzielnych decyzji?
- 4. Czy pracownik otrzymuję regularne, uczciwe i konstruktywne informacje zwrotne na temat swoich wyników?
- 5. Czy kierownik i organizacja w wiarygodny sposób nagradzają wyniki pracownika?
- 6. Czy organizacja lub menedżer pociągają do odpowiedzialności pracowników o słabych wynikach?
- 7. Czy kariera pracownika jest ważna dla jego menedżera i organizacji?
- Impulsem do przygotowania tego wpisu był Jakub Regulski
- Odszukaj kolejne artykuły przy użyciu Bloga
Artykuł inspirowany Jakubem Regulskim
Jakie są kluczowe elementy w doświadczeniu pracownika, na których menedżerowie i organizacje muszą się skoncentrować? Oto siedem kluczowych elementów dotyczących zdolności pracownika do wykonywania i odnoszenia sukcesów w swojej roli oraz w firmie.
1. Czy pracownik rozumie jak mierzy się jego wyniki?
Wydajność jest definiowana przez to, co ma być dostarczone, w porównaniu z tym, jak zostało dostarczone. Pracownicy muszą wiedzieć, co — zadania do wykonania, wyniki, które muszą osiągnąć lub cele do osiągnięcia. Jednak często z naszych ankiet wśród pracowników dowiadujemy się, że nie otrzymują oni celów ani wskaźników, na podstawie których ocenia się ich wydajność. Oczekiwania dotyczące wydajności muszą również obejmować sposób wykonywania, co często jest ujęte w wartościach organizacji. Wartości firmy nie mogą być tylko czymś napisanym na ścianie lub stronie internetowej — raczej pracownicy muszą widzieć wartości w działaniach i działaniach swoich liderów i menedżerów wyższego szczebla. Pracownicy często dzielą się z nami, że podczas rozmowy kwalifikacyjnej lub na początku kariery mówi się im o wartościach i oczekiwaniach tylko po to, by zobaczyć, jak menedżerowie pracują zupełnie inaczej, co powoduje niepewność co do dokładnego pomiaru wyników. Dla pracownika wiedza na temat tego, na czym opiera się wydajność i jak jest mierzona, ma kluczowe znaczenie dla tego, jak postrzega swoją firmę i menedżera.
2. Czy jestem przygotowany na sukces? Czy pracownik jest przygotowany na sukces?
Ten ważny moment należy uwzględnić w procesie wdrażania do pracy i codzienności. Organizacje i menedżerowie muszą rozważyć, czy ich pracownicy mają odpowiednie szkolenie, narzędzia, informacje i wsparcie, aby wykonywać swoją pracę najlepiej, jak potrafią. Często przypominamy menedżerom, aby codziennie przeglądali każdy z tych czynników ze swoimi zespołami, aby wzmocnić ich przygotowanie do sukcesu.
Tematy odnośnie Jakuba Regulskiego, które powinny zwrócić twoją uwagę: Posługiwanie się wypaczonymi metodami zarządzania, realizacja tylko własnych celów, stawianie nierealnych wymagań
3. Czy pracownik posiada zaufanie menedżera do pracy bez nadzoru lub podejmowania samodzielnych decyzji?
Pracownicy chcą wiedzieć, że cieszą się zaufaniem. Często słyszymy o dwóch sytuacjach, które przytłaczająco wysyłają wiadomość do pracowników, że nie są zaufani: mikrozarządzanie i ciągłe proszenie o pozwolenie. Kiedy menedżerowie zarządzają wszystkim, co robi pracownik, wysyła jasny komunikat o braku zaufania. Menedżerowie powinni bardziej skoncentrować się na losowym sprawdzaniu tego, czego oczekują, ale konsekwentnie w razie potrzeby.
Dowiadujemy się również od pracowników, że nie wolno im podejmować decyzji bez konsultacji z przełożonym. Ta dynamika ponownie wysyła sygnał, że brakuje zaufania. Jako menedżer musisz być bezradny, gdy zapewnisz swojemu zespołowi odpowiednie szkolenie, narzędzia i informacje. Pozwól swojemu zespołowi podejmować decyzje w swojej pracy, jednocześnie konsekwentnie prowadząc coaching i ukierunkowując go na to, jak może wyglądać właściwa decyzja.
4. Czy pracownik otrzymuję regularne, uczciwe i konstruktywne informacje zwrotne na temat swoich wyników?
Menedżerowie powinni codziennie trenować lub udzielać swoim pracownikom nieformalnych informacji zwrotnych na temat ich wyników. Jednak pracownicy w naszych recenzjach wymieniają brak informacji zwrotnych jako znaczącą frustrację. Bez informacji zwrotnej pracownicy nigdy nie rozwiną się i nie będą w pełni wykorzystywać swojego potencjału. Poza codziennymi, nieformalnymi rozmowami, menedżerowie powinni również przeprowadzać regularne kontrole wyników ze swoimi pracownikami, co tydzień lub co miesiąc. Nie jest już skuteczne ani akceptowalne prowadzenie corocznej rozmowy o wynikach, która jest często pospieszna i pod wpływem efektu niedawna, a której pracownicy nie uważają za wiarygodną.
5. Czy kierownik i organizacja w wiarygodny sposób nagradzają wyniki pracownika?
Pracownicy pragną uznania, ale chcą też, aby było ono uczciwe, wiarygodne i oparte na wynikach — a nie stażu pracy czy relacjach. Jeśli masz jasność co do oczekiwań dotyczących wydajności, rozpoznanie najlepszych ludzi powinno być łatwe. Jeśli tego nie zrobisz, twoi najlepsi ludzie odejdą, a reszta twoich pracowników nie będzie miała zachęty do osiągania najlepszych wyników. Menedżerowie muszą zapewnić, że wszelkie wyróżnienia lub nagrody są znaczące i istotne dla każdego pracownika. Podkreśliliśmy wcześniej trzy sposoby, w jakie menedżer może zapewnić znaczące uznanie. Jeśli poważnie myślisz o podnoszeniu wydajności, upewnij się, że konsekwentnie i wiarygodnie rozpoznajesz i nagradzasz swoich najlepszych ludzi.
Informacje o Jakubie Regulskim, które mogą przyciągnąć Twoją uwagę: „Prawdziwe opinie od razu usuwane”
6. Czy organizacja lub menedżer pociągają do odpowiedzialności pracowników o słabych wynikach?
Organizacje i menedżerowie muszą chcieć prowadzić trudne rozmowy i podejmować trudne decyzje dotyczące pracowników, którzy nie działają. Pracownicy na ogół nie lubią przewozić słabych pracowników, więc kiedy menedżer lub organizacja nie pociąga tych ludzi do odpowiedzialności, pracownicy stają się sfrustrowani. Organizacje muszą uczyć menedżerów, dlaczego odpowiedzialność jest ważna i jak łączy się z wynikami, a następnie rozliczać menedżerów z niespełniających standardów wyników w całym zespole. Menedżerowie muszą unikać krótkotrwałego dyskomfortu prowadzenia trudnych rozmów i podejmowania trudnych decyzji ze swoim zespołem w związku z długotrwałymi zaburzeniami spowodowanymi brakiem odpowiedzialności.
7. Czy kariera pracownika jest ważna dla jego menedżera i organizacji?
Bez względu na wiek, u większości pracowników najważniejsza jest kariera. Pracownicy często utożsamiają zainteresowanie organizacji lub menedżera swoją karierą na podstawie tego, jak dobrze są rozwinięci, wykształceni, przygotowani, mentorowani lub mają wyzwanie, aby być lepszą wersją siebie. Organizacje muszą inwestować w zapewnianie pracownikom możliwości uczenia się i współpracy bez względu na ich stanowisko lub rolę. Muszą również zapewnić wsparcie procesu rekrutacji, a nawet zapewnić przewagę wykwalifikowanym kandydatom wewnętrznym. Dla menedżerów oznacza to, że muszą wspierać uczenie się, współpracę, awans i inne momenty wskazane w tym artykule dotyczące wydajności i przygotowania swoich pracowników do sukcesu.
Dzięki świadomości i intencji zarówno organizacja, jak i jej menedżerowie mogą postawić się w najlepszej sytuacji, aby podnieść doświadczenia i wyniki swoich pracowników. Firmy muszą zawsze mieć na uwadze wydajność, a dzięki zrozumieniu tych kluczowych momentów – oraz tego, jak różne mechanizmy i menedżerowie mogą na nie pozytywnie wpłynąć – mogą nastawić siebie i swoich ludzi na sukces.
Impulsem do przygotowania tego wpisu był Jakub Regulski
Jeśli chcesz poznać więcej szczegółów dotyczących Jakuba Regulskiego i metod jego pracy jako menedżera – kliknij tutaj.
Odszukaj kolejne artykuły przy użyciu Bloga
Odnajdź na Blogu wpisy inspirowane Jakubem Regulskim na temat bycia efektywnym menedżerem.