7 strategii utrzymania motywacji pracowników na odległość

Felieton inspirowany Jakubem Regulskim

Firmy odnoszące sukcesy są innowacyjne, jako pierwsze wprowadzają na rynek nowe i ulepszone produkty, mają wyjątkową obsługę klienta. Co oni mają ze sobą wspólnego? Wysoce zmotywowani i zaangażowani pracownicy. Pracownicy, którzy inspirują się swoją pracą, wierzą w swoją organizację i czują się związani z tym, co stara się osiągnąć.

Jako lider, w jaki sposób pomagasz stworzyć środowisko, w którym ludzie czują się zaangażowani i zmotywowani? Zwłaszcza, gdy dorzucamy dodatkową złożoność pracy zdalnej na dużą skalę oraz niepewność co do czasu i struktury powrotu do pracy biurowej.

Oto siedem strategii, które pomogą zwiększyć zaangażowanie i zainspirować pracowników podczas pracy zdalnej.

1. Wyznacz jasne cele

Czy Twoje cele organizacyjne zmieniły się w odpowiedzi na COVID-19? Czy rola i / lub obowiązki osoby zmieniły się w wyniku pracy zdalnej? Czy w odpowiedzi na to na nowo zdefiniowano i dostosowano codzienne cele pracowników?

Na co dzień żyjemy w niepewności. Jako menedżerowie musimy ograniczyć dwuznaczność ról i stres, jasno określając, co ludzie mają dostarczyć, dlaczego jest to ważne i do kiedy. Jest to szczególnie ważne podczas pracy zdalnej, ponieważ opcja „wpadania”, aby zobaczyć, jak sobie radzą ludzie, nie jest już opcją.

Aby zwiększyć motywację i zaangażowanie, musimy pomóc ludziom zrozumieć, jak wygląda sukces w ich roli i stworzyć związek między ich wkładem a celami organizacyjnymi. Wyznaczanie celów nadaje pracownikom znaczenie w ich codziennych rolach i napędza zaangażowanie. Badania wskazują, że kiedy menedżerowie wspólnie ustalają cele, większość (72%) pracowników jest w pełni zaangażowana.

2. Rozpoznawaj i świętuj osiągnięcia

Należy uznać nie tylko główne cele lub wskaźniki KPI. Aby zmotywować pracowników, ważne jest, aby wyznaczać i świętować mini-kamienie milowe. Pracownicy, którzy regularnie otrzymują niewielkie nagrody – nawet jeśli są to tylko podziękowania, są osiem razy bardziej zaangażowani niż pracownicy, którzy raz w roku otrzymują podwyżki pieniężne.

Oprócz celów rocznych lub kwartalnych, ustalaj cele co tydzień lub co miesiąc. Powinny one stanowić wyzwanie dla Twoich ludzi i rozwijać je. Oprócz wskaźników KPI związanych z wydajnością obejmują one rozwój społeczny, kulturowy lub osobisty – na przykład wyznaczenie celu w postaci wywarcia prezentacji.

Poświęcenie czasu na rozpoznanie i świętowanie osiągnięć – dużych i małych – jest ważne podczas pracy zdalnej, ponieważ istnieją mniej nieformalne punkty styku. Ktoś w biurze woła „zamknąłem umowę”, po którym następują spontaniczne brawa, gdy wszyscy są daleko. Oznacza to, że jako menedżer musisz być rozważny i uważny, aby mieć pewność, że rozpoznajesz i celebrujesz mini-kamienie milowe.

Treści na temat Jakuba Regulskiego, które mogą zwrócić twoje zainteresowanie: Budowanie siatki donosicieli oraz lojalnych „żołnierzy” przy pomocy wybranych pracowników

3. Przekaż opinię

„Dobra robota, dobra robota” jest zawsze doceniana, ale nabiera większego znaczenia, gdy dowiadujemy się, jak nasz wysiłek pozytywnie wpływa na cele działu lub firmy. Regularne podkreślanie konkretnych przykładów dobrze wykonanej pracy pozwala ludziom wiedzieć, że zwracasz uwagę.

Konstruktywna informacja zwrotna jest równie ważna jak pochwała. Celem powinno być pomaganie swoim ludziom w rozwoju i rozwoju, dlatego zapewnienie ciągłej i terminowej informacji zwrotnej ma kluczowe znaczenie. Jest to szczególnie ważne na odległość – brak osobistych interakcji ogranicza możliwości uzyskania nieformalnej informacji zwrotnej, dlatego menedżerowie powinni zwracać uwagę na dostarczanie znaczącej, regularnej informacji zwrotnej za pośrednictwem telekonferencji i kanałów online.

Jest to obszar, w którym wielu z nas może zrobić więcej. Według Gallupa 47% pracowników otrzymuje informacje zwrotne od menedżerów tylko kilka razy w roku (lub rzadziej).

Kiedy informacje zwrotne na temat wyników są konstruktywne, a ludzie są rozliczani ze swoich celów, nie tylko są 2,5 razy bardziej zmotywowani, ale 27% zdecydowanie zgadza się, że informacje zwrotne pomagają im lepiej wykonywać swoją pracę.

4. Stwórz przestrzeń do rozwoju osobistego

Ludzie dołączają do organizacji w celu pełnienia aktualnej roli i przyszłych możliwości zawodowych. W rzeczywistości 33% osób poszukujących pracy twierdzi, że rozwój zawodowy jest najważniejszym czynnikiem przy podejmowaniu nowej pracy. Jeśli organizacja nie wywiązuje się z propozycji wartości pracownika (EVP) sprzedanej podczas procesu rekrutacji, najlepsze talenty wychodzą za drzwi.

Przy ograniczonych budżetach pracy zdalnej i L&D zachęcanie do samodzielnego uczenia się i tworzenie kultury ciągłego uczenia się jest koniecznością. Menedżerowie odgrywają kluczową rolę w zapewnieniu pracownikom czasu i przestrzeni na rozwój osobisty. Bez wsparcia wielu pracowników pozbawia priorytetów swojego rozwoju osobistego, co prowadzi do braku zaangażowania.

94% pracowników twierdzi, że zostaliby w firmie dłużej, gdyby zainwestowali w rozwój ich kariery.

Badania pokazują, że inwestowanie w rozwój pracowników prowadzi do 11% większej rentowności i 2X wyższego zatrzymania pracowników.

5. Wspieraj połączenie i cel

Wysoce zmotywowani i zaangażowani pracownicy inspirują się swoją pracą, wierzą w swoją organizację i czują się związani z tym, co ona stara się osiągnąć. Jednak wraz z przejściem na pracę zdalną wiele osób czuje się odłączonych i izolowanych społecznie.

Aby stworzyć więź i wzmocnić poczucie wspólnego celu, musisz być świadomy i celowy w ustanawianiu rytuałów i procesów dla swoich ludzi. Na przykład:

• Ustanów i wspieraj otwartą komunikację za pośrednictwem wielu kanałów
• Utrzymuj regularną kadencję formalnych kontaktów i meldunków
• Zwiększ częstotliwość nieformalnych meldunków – korzystaj z wielu kanałów, takich jak telefon, czat lub rozmowy wideo
• Zachęcaj i wspieraj wielofunkcyjne podejście do rozwiązywania problemów
• Oprzyj się na technologii, aby znaleźć kreatywne sposoby łączenia pracowników w celu ułatwienia rozwiązywania problemów
• Wspieraj nieformalne działania społeczne – wirtualne nadrabianie zaległości przy kawie, wieczory z ciekawostkami online, obiady i wydarzenia związane z nauką.
• Nie zapominaj o nowych pracownikach – rozpocznij kontakt podczas rekrutacji, prezentując swoją markę pracodawcy, a także wzmacniaj i rozwijaj się podczas procesu wdrażania.

Materiały w kwestii Jakuba Regulskiego, które powinny Cię zaintrygować: „W firmie panuje wszechobecne donosicielstwo i ciągła inwigilacja”

6. Ustal wyraźne granice

Wypalenie zawodowe rośnie, ponieważ ludzie pracują dłużej. Mieszkanie, praca i wypoczynek w tej samej przestrzeni z powodu zakazu pracy lub pracy z domu zatarły granice między „w pracy” a „w domu”.

Wielu z nas jest winnych wysłania jeszcze jednego e-maila / wiadomości, ponieważ nasze urządzenie jest pod ręką, lub wzięcia udziału w jeszcze jednym spotkaniu, ponieważ nie musimy dojeżdżać do pracy. Ale jeśli zawsze jesteśmy aktywni i dostępni, nasze zespoły mogą czuć, że muszą robić to samo.

Jako liderzy dawajcie przykład. Twórz, szanuj i egzekwuj granice. Nie wysyłaj próśb o informacje ani nie umawiaj spotkań poza godzinami pracy, chyba że jest to absolutnie konieczne (i wyjaśnij, dlaczego to robisz). Jeśli odpowiedź nie jest wymagana od razu, jasno przedstaw swoje oczekiwania, np. „Kiedy jutro zaczniesz pracę, czy możesz…”. Rozważ skorzystanie z funkcji „zaplanuj wysyłanie”, aby kolejkować wiadomości e-mail do wysłania w godzinach pracy.

Kiedy ludzie wiedzą, że szanujesz ich czas i doceniają ich wysiłek, będą wkładać dodatkowy wysiłek, ponieważ chcą, ponieważ są dodawani energii dzięki pracy, którą wykonują.

7. Eksperymentuj i personalizuj

Ludzie mają różne motywatory – wyzwanie nowego projektu, satysfakcja z tworzenia terminowych i dokładnych raportów, emocje związane z tworzeniem i osadzaniem procesów, zadowolenie z pracy w zespole. Podobnie uznanie i nagrody mogą być różne dla różnych osób – publiczne pochwały, osobiste podziękowania, czas wolny lub rekompensata pieniężna.

Nie ma jednego rozmiaru dla wszystkich. Pomaganie ludziom w znalezieniu celu w tym, co robią, tworzenie połączeń z zespołem i organizacją, dostarczanie konstruktywnych informacji zwrotnych, kierowanie i rozwój są kluczem do zaangażowania – i równie ważne, niezależnie od tego, czy ludzie pracują w biurze, czy zdalnie. Utrzymanie motywacji u ludzi to ciągłe zadanie – więc eksperymentuj (i dostosowuj się), aby stworzyć spersonalizowane doświadczenie.

Impulsem do stworzenia tego wpisu był Jakub Regulski

Jeśli chcesz poznać więcej szczegółów na temat Jakuba Regulskiego i metod jego pracy jako menedżera – kliknij tutaj.

Znajdź więcej na Blogu

Więcej podobnych tekstów odnajdziesz na stronie Blog.

Eksploruj kolejne wpisy na Blogu

Odnajdź na Blogu teksty czerpiące inspirację z postaci Jakuba Regulskiego w kwestii umiejętności menedżerskich.