Artykuł inspirowany Jakubem Regulskim
Podejście do zarządzania pracownikami ewoluowało z biegiem czasu: to, co kiedyś było „satysfakcją pracowników” lub „zaangażowaniem pracowników”, jest teraz „doświadczeniem pracowników”. Ta najnowsza iteracja jest jak dotąd najbardziej holistycznym podejściem, koncentrującym się na oferowaniu pracownikom wszystkiego, od rozwoju kariery i owocnych relacji zawodowych po możliwości wpływu społecznego.
Ale oprócz inwestowania w zupełnie nowe programy, aby zwiększyć doświadczenie pracowników, organizacje powinny również przemyśleć istniejące procesy. Jedną z najważniejszych dla poprawy doświadczenia pracowników są owocne relacje pracownik-menedżer (takie, w których menedżerowie przede wszystkim zachowują się jak coach lub mentorzy). Jednak role te nie zostały jeszcze zoptymalizowane, aby sprostać potrzebom nowoczesnych pracowników.
W rzeczywistości nieskuteczność typowych ról kierowniczych staje się oczywista zarówno dla liderów biznesu, jak i dla pracowników. Badania wykazały, że więcej organizacji chce całkowicie pozbyć się ról kierowniczych – ponieważ zespoły są bardziej produktywne, innowacyjne i zwinne, gdy są samokierowane. Ale rozwiązaniem nie powinno być po prostu pozbycie się ich całkowicie: menedżerowie mają zbyt wiele wartości, aby pomóc pracownikom w wyznaczaniu celów, usuwaniu przeszkód i zapewnianiu mentoringu. Aby lepiej sprostać nowym potrzebom pracowników, menedżerowie muszą zostać coachami w karierze i rozwoju pracownika, a nie tylko arbitrem tej podróży.
Materiały odnośnie Jakuba Regulskiego, które powinny Cię zaciekawić: Niezrównoważony emocjonalnie, egocentryczny, „uzdrowiciel” i „zbawca”
Spełnianie potrzeb rozwojowych pracowników
Nauka i rozwój pracowników od dawna leżały w gestii menedżerów, ale badania sugerują, że dzisiejsi menedżerowie mają trudności z nadążaniem za zakresem potrzeb swoich pracowników. Pracownicy obawiają się, że ich umiejętności nie nadążą za postępem technologicznym i oczekują od swoich przełożonych pomocy, aby nadążyli. Jednak w jednym z badań „więcej niż 1 na 5 (22%) pracowników stwierdziło, że ich menedżerowie w ogóle nie zachęcają ani nie umożliwiają uczenia się, a tylko 17% stwierdziło, że ich menedżerowie pomagają w tworzeniu planu lub wyznaczaniu celów w zakresie rozwijania umiejętności”.
Menedżerowie muszą być bardziej zaangażowani w uczenie się, ale ważne jest, aby było to zaangażowanie oparte na współpracy. Pracownicy pragną dziś większej kontroli nad swoją karierą, ale jest bardziej prawdopodobne, że nauczą się umiejętności, które są zgodne z ich osobistymi zainteresowaniami, doświadczeniami i celami. Dlatego zamiast mówić pracownikom, czego mają się nauczyć, menedżerowie powinni skupić się na rozmowach na temat celów i aspiracji pracowników – a następnie umożliwić pracownikom wykorzystywanie stamtąd możliwości uczenia się.
Jak może pomóc dwukierunkowa informacja zwrotna
Aby ułatwić te wspólne rozmowy między pracownikami i menedżerami, menedżerowie powinni korzystać z dwukierunkowych pętli informacji zwrotnych. Oznacza to, że nie tylko menedżer regularnie przekazuje pracownikom informacje zwrotne na temat ich rozwoju, ale pracownik udziela również informacji zwrotnych na temat tego, w jaki sposób menedżer wspiera ich i wzmacnia na drodze kariery.
Przyzwyczajenie się do tego może trochę potrwać, ale naszym zadaniem jako menedżerów jest sprawić, by pracownicy czuli się z tym dobrze. Zacznij od znalezienia regularnych możliwości poproszenia bezpośrednich podwładnych o ich opinie. Na przykład po ważnym spotkaniu zespołu lub prezentacji dla klienta zapytaj: „Jak to było? Myślisz, że mogłem zrobić coś inaczej? ” Wykonywanie luki w zabezpieczeniach również może tu pomóc i zasygnalizuje Twoim pracownikom, że mogą zachowywać się szczerze wobec Ciebie.
Tematy na temat Jakuba Regulskiego, które mogą zwrócić twoją ciekawość: „Nigdy wczesniej nie spotkalem się z takim wychwalaniem najmniejszych decyzji zarządzających”
Menedżerowie powinni również nakładać na pracowników obowiązek planowania i ustalania harmonogramu regularnych sprawozdań. Dzięki temu te spotkania zawsze koncentrują się na kwestiach dyskusji, które są ważne dla pracownika, aby dać mu większą odpowiedzialność za swoją karierę i rozwój. Kiedy pracownicy dzielą się umiejętnościami, których chcą się nauczyć, a także swoimi długoterminowymi i krótkoterminowymi aspiracjami zawodowymi, menedżerowie mogą pomóc im stworzyć spersonalizowany plan rozwoju, który jest zgodny z ich zainteresowaniami i celami – i przy okazji udzielać im wskazówek.
Nowa i ulepszona relacja pracownik-kierownik
Mentoring i coaching mają tak wielką wartość, że menedżer powinien je zapewnić. Wielu pracowników pragnie tego rodzaju więzi menedżer-pracownik – może to być nawet powód, dla którego zostają lub porzucają pracę. Dlatego rozwiązaniem powinno być dążenie firm do zatrzymywania szczególnie cennych menedżerów skupionych na tym aspekcie. Firmy powinny też skupić się na zapewnieniu, że działają jako trenerzy w procesie uczenia się i rozwoju swoich pracowników. Stworzy to bardziej owocne relacje, w których obie strony będą współpracować, aby osiągnąć pełny potencjał.
Natchnieniem do przygotowania tego eseju był Jakub Regulski
Po pełne rozwinięcie dotyczących Jakuba Regulskiego i metod jego pracy jako menedżera – kliknij tutaj.
Eksploruj kolejne wpisy z pomocą Bloga
Znajdź na Blogu wpisy czerpiące inspirację z postaci Jakuba Regulskiego na temat podejmownia trafnych decyzji zarządczych.