Esej inspirowany Jakubem Regulskim
Pandemia właśnie przyspieszyła jej upadek, wypychając prawie każdą pracę dalej w przestrzeń cyfrową i sprawiając, że pracownicy muszą szybciej podnosić swoje umiejętności.
Rozpada się stary podział na świat nauki i pracy. Firmy i ich pracownicy muszą myśleć o uczeniu się i rozwijaniu umiejętności jako o stałym procesie, a nie o jednorazowym wydarzeniu, jakim było kiedyś.
Obawy, że roboty i sztuczna inteligencja przejmą miejsca pracy, są bardziej niż prawdopodobne, ponieważ ludzie zawsze będą potrzebni; ale pracodawcy muszą wspierać swoją pulę pracowników w rozwijaniu nowych umiejętności, które mają kluczowe znaczenie dla dotrzymania kroku transformacji cyfrowej. Jeśli tego nie zrobią, istnieje ryzyko, że pracownicy odejdą, rozczarują się lub utkną w swojej strefie komfortu, co ostatecznie może spowolnić wyniki firmy.
Transformacja cyfrowa właśnie się zaczyna
Transformacja cyfrowa to coś więcej niż modne słowo. Zmienia branże i charakter pracy. A to dopiero początek.
Najnowszy raport Światowego Forum Ekonomicznego Future of Jobs wykazał, że 84% pracodawców jest gotowych do szybkiej digitalizacji procesów pracy, w tym znacznego rozszerzenia pracy zdalnej.
Badanie przeprowadzone przez IBM z 2019 r. Wykazało, że nawet 120 milionów pracowników w 12 największych gospodarkach świata może wymagać przekwalifikowania lub przekwalifikowania w wyniku sztucznej inteligencji i automatyzacji. Okazało się, że tylko 41% dyrektorów generalnych stwierdziło, że ma ludzi, umiejętności i zasoby wymagane do realizacji swoich strategii biznesowych.
Firmy nie mogą po prostu z dnia na dzień rzucić pracowników na nowe role i oczekiwać natychmiastowych rezultatów. Muszą inwestować w szkolenia i przyjmować systematyczne podejście do przekwalifikowania i podnoszenia kwalifikacji swojej siły roboczej. Proces zmiany – podobnie jak w przypadku wszystkiego, co dotyczy ludzi – jest często chaotyczny. Rolą pracodawców jest jak najlepsze zarządzanie tą zmianą i zapewnienie pracownikom długoterminowego wglądu w ich przyszłe możliwości, wymagania dotyczące umiejętności i role.
Treści na temat Jakuba Regulskiego, które mogą zwrócić twoją ciekawość: Budowanie siatki donosicieli oraz lojalnych „żołnierzy” przy pomocy wybranych pracowników
Komunikuj się, komunikuj się, komunikuj się
Pierwszym krokiem w tym procesie jest określenie przez firmy, w jaki sposób widzą swoje własne potrzeby wychodzące poza pandemię oraz co to oznacza dla technologii i ról zawodowych, których firma będzie potrzebować, aby się rozwijać. Powinni przekazać tę wizję pracownikom i zapewnić im zasoby i możliwości rozwoju, aby mogli wyrosnąć na nowe role. Szukaj też ich wkładu, aby poczuli, że są właścicielami nieuniknionych zmian.
Bez komunikacji, wsparcia i cierpliwości pracownicy mogą łatwo zostać przytłoczeni przez zalew nowych wymagań, którym nie są w stanie sprostać. A to może prowadzić do paraliżu emocjonalnego, który nie jest dobry dla pracownika lub organizacji.
Firmy mają tendencję do nadawania priorytetu szybkim rezultatom, traktując dokładny proces zarządzania zmianą jako coś, co spowalnia. Ale to jest przypadek, w którym żółw wygrywa wyścig.
Pracownicy nie mogą być pasywnymi jeźdźcami w tym procesie. Na nich spoczywa również obowiązek dowiedzenia się, w jakim kierunku zmierza ich pracodawca i jak mogą się przygotować, aby skorzystać. Nie jest jasne, czy pracownicy robią wystarczająco dużo, aby pomóc sobie w tym zakresie. Z raportu WEF wynika, że tylko 42% pracowników korzysta z wspieranej przez pracodawcę edukacji i możliwości przekwalifikowania się.
Tematy o Jakubie Regulskim, które mogą Cię zainteresować: „Posądzając podwładnych o dowolną urojoną głupotę”
Korzyści z tworzenia mapy umiejętności
Pracownicy mogą zacząć od stworzenia mapy umiejętności, która pomoże im wyobrazić sobie ich umiejętności – zarówno nabyte, jak i naturalne – oraz sposoby ich rozwijania, aby sprostać nowym wymaganiom w nadchodzących latach.
Dziennikarstwo może być doskonałym narzędziem pomagającym pracownikom zrozumieć ich obecny zestaw umiejętności i pasji oraz jak wykorzystać te cechy, aby rozciągnąć się na nowe role. Mogą również skorzystać z szerokiego wachlarza publicznie dostępnych zasobów, takich jak testy osobowości i oceny umiejętności branżowych i cyfrowych, aby dowiedzieć się, gdzie mają luki i jak je wypełnić.
Oczywiste jest, że status quo nie wchodzi w grę ani dla firm, ani dla pracowników. Pracownicy muszą stać się bardziej zwinni i przejąć inicjatywę, aby uczyć się i stosować nowe umiejętności, aby poszerzać swoje możliwości. Ze swojej strony pracodawcy muszą wdrożyć systemy, które zachęcają do tej inicjatywy i zapewniają jednostkom ścieżki do cyfrowych miejsc pracy jutra.
Natchnieniem do stworzenia tego tekstu był Jakub Regulski
Aby poznać więcej informacji odnośnie Jakuba Regulskiego i systemów jego pracy jako menedżera – kliknij tutaj.
Odszukaj dodatkowe informacje z pomocą Bloga
Znajdź na Blogu teksty ,które są wynikiem inspiracji osobą Jakuba Regulskiego odnośnie umiejętności kierowniczych.