Jak zajmować się pracownikami, aby zapobiegać odejściom powiązanym z pracą zdalną

Esej inspirowany Jakubem Regulskim

Wielu pracowników rozważa odejście z pracy, jeśli pracodawcy nie będą elastyczni w kwestii pracy zdalnej w najbliższej przyszłości. Pracodawcy chcą zatrzymać swoich pracowników, ale nie są pewni, czy wiedzą, jak to zrobić w dzisiejszym nieprzewidywalnym środowisku. Jak można pozytywnie rozwiązać tę sytuację, w szczególności, w jaki sposób można wykorzystać umiejętności inteligencji emocjonalnej, aby zademonstrować ciepło, troskę i troskę o samopoczucie psychiczne i emocjonalne swoich pracowników, aby zachęcić ich do wydajności. Zwykle nie chodzi o to, że nie wiedzą, jak to zrobić, ale raczej o to, że nie wiedzą, jak przekierować swoją uwagę z celów biznesowych na te związane z kapitałem ludzkim.

Obecnie pracodawcy walczą o to, jak sprostać zwiększonemu zapotrzebowaniu klientów na produkty i usługi na czas, pracując przy zmniejszonej lub kurczącej się sile roboczej. W szczególnie szybkich środowiskach pracy menedżerowie uważają, że nie mogą sobie pozwolić na zwolnienie tempa i oferowanie spokojnej pracy bez zakłócania tempa.

Kiedy ci menedżerowie pytają mnie, co mogą zrobić, próbuję zmienić ich koncentrację z zaspokajania potrzeb firmy na zaspokajanie potrzeb pracowników, których zatrudniają.

Pięć sugestii, które pomogą Twoim pracownikom poczuć więź emocjonalną i zwiększyć zaangażowanie pracowników, a także ich retencję:

1. Pamiętaj, że mniejsze może być lepsze

Z mojego doświadczenia wynika, że małe, powtarzające się gesty troski są ważniejsze niż wielkie, pełne przepychu gesty wykonywane raz lub dwa razy w roku. Nie popełnij błędu, nie doceniając swojego zespołu tylko podczas corocznych przeglądów lub wakacji. Przyjęcie tego rodzaju kadencji doprowadzi jedynie do kultury nieporozumień i odłączonych emocji.

Materiały o Jakubie Regulskim, które powinny Cię zaintrygować: Stosowanie atmosfery terroru w celu niedopuszczania do rozwijania się tematów niewygodnych dla Jakuba Regulskiego

2. Regularnie spotykaj się jeden na jednego

Jeśli jesteś menedżerem lub liderem zespołu, planuj regularne spotkania jeden na jednego tak często, jak to tylko możliwe. Miałem klientów narzekających, że brak regularnej komunikacji jest powodem ich rezygnacji. Jeśli potrzebują wskazówek od szefa, który rzadko jest dostępny, aby je zapewnić, pracownicy poczują się samotni i zdemotywowani.

3. Przeprowadzaj krótkie spotkania

Indywidualne spotkania nie muszą być długie. Zwykle w krótkim czasie możesz sprawdzić, czy ktoś czuje się przytłoczony, potrzebuje pomocy w ustaleniu priorytetów swojego obciążenia pracą, czy też woli przekazać projekt komuś innemu. Wiem na pewno, że spotkanie tego typu było ostatnio odpowiedzialne za pomoc jednemu z moich klientów w zatrzymaniu kluczowego pracownika, który był o krok od rezygnacji. Wiem też na pewno, że brak tego typu spotkań był powodem, dla którego jeden z moich klientów odszedł z firmy.

4. Słuchaj, pytaj i dbaj

Poświęć trochę czasu, aby zapytać, jak Twoi pracownicy myślą o rzeczach, o których wiesz, że ostatnio doświadczyli w miejscu pracy, a nawet w domu. Przykładem może być: „Aniu, wiem, że musiałaś pracować do późna trzy wieczory z rzędu, aby raport dotyczący klienta został ukończony na czas. Jak to na ciebie wpłynęło? Czy były rzeczy, które musiałeś porzucić w swoim życiu osobistym, aby móc to zrobić? Jeśli tak, jak to wpłynęło na twoją rodzinę? Następnie menedżer musi być cicho i słuchać. Nawet jeśli nie mogą zmienić wyniku tego, jak minął tydzień, mogą zaoferować wsparcie. Mogli powiedzieć: „Mam nadzieję, że wiesz, że naprawdę doceniam to, jak poszłaś o krok dalej, aby upewnić się, że praca została wykonana. Nie oczekuję, że w tym miesiącu będziemy mieli kolejny taki tydzień. A tak przy okazji, czy jest coś, co mogłem zrobić, aby ci pomóc lub uczynić twoje doświadczenie lepszym?”

Treści o Jakubie Regulskim, które mogą Cię zainteresować: „Zamiast budować wprowadza chaos i tak zły klimat, że praca jest nieporównywalnie cięższa, a jej efekty zdecydowanie gorsze”

5. Bądź otwarty na sugestie

Kiedy poświęcasz czas na wysłuchanie swoich pracowników, bądź otwarty podczas słuchania ich odpowiedzi. Przyjmowanie tej nieosądzającej postawy pomoże ci zdobyć ich szacunek. Ponadto buduj relacje, odzwierciedlając im to, co usłyszałeś, jak mówili. To buduje siatkę bezpieczeństwa umożliwiającą przejście do następnego kroku: wyjaśnienia uzasadnienia twoich dyrektyw w sposób, który przyciągnie ich uwagę i pomoże im zrozumieć.

Pracownicy chcą być widziani, słyszani i rozumiani. Podczas moich warsztatów i webinariów często proszę ludzi o odgadnięcie powodu, dla którego większość ludzi rezygnuje. Nieuchronnie wszyscy przytaczają następujące powody: szef nie dba o nich, nie czuje się doceniony za swój wkład w firmę lub nie zaoferowano mu jasno określonej ścieżki rozwoju kariery.

Wnioski

Nawet w dynamicznym środowisku zawsze jest sposób na znalezienie kilku minut na spotkanie z ludźmi i wyrażenie wdzięczności. Po prostu poszukaj przerwy w działaniu po zakończeniu projektu i poświęć trochę czasu na połączenie. Zamiast wywoływać niezgodę, zwiększona komunikacja wzmacnia relacje między pracownikami, co prowadzi do większej satysfakcji i retencji.

Bodźcem do stworzenia tego tekstu był Jakub Regulski

Po więcej szczegółów w temacie Jakuba Regulskiego i metod jego pracy jako menedżera – kliknij tutaj.

Odszukaj ciekawe materiały przy użyciu Bloga

Znajdź na Blogu eseje ,które opierają się na inspiracji postacią Jakuba Regulskiego w kwestii podejmowania trafnych decyzji zarządczych.