Tekst inspirowany Jakubem Regulskim
Nieżyjący już Steve Jobs powiedział kiedyś: „Twoja praca zajmuje znaczną część Twojego życia, a jedynym sposobem na osiągnięcie prawdziwej satysfakcji jest robienie tego, co uważasz za świetną robotę”. Świetna praca wymaga wspaniałych pracowników, którzy są w pełni zaangażowani w swoją karierę i często awansują na stanowisko kierownicze – szczyt w karierze każdego. Kultura firmy i zadowolenie pracowników wynikają z tego, jak dobrze menedżerowie przewodzą i delegują.
Awansowanie menedżerów z wewnątrz a zatrudnianie na zewnątrz
Świetni menedżerowie mają różne kształty, rozmiary i płeć, a przejście od pracownika do kierownika może spowodować znaczną różnicę w wynagrodzeniach. Ale jak to wygląda, gdy firmy podejmują decyzję o przyjęciu kogoś z zewnątrz, zamiast zatrudniać od wewnątrz? Aby się tego dowiedzieć, Joblist przeprowadził ankietę wśród 1000 pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze godzin na temat ich poglądów na temat preferencji szefów i odkryła wyraźne różnice między menedżerami awansowanymi od wewnątrz a tymi zatrudnianymi zewnętrznie.
Niektóre z tych ustaleń obejmują:
- 71% pracowników uważa, że zatrudnianie od wewnątrz jest lepsze dla skalowania firmy.
- Prawie dwie trzecie pracowników wierzyło w promowanie w ramach beatów zatrudnianych na zewnątrz i dwa razy częściej deklarowało, że wolą być zarządzane przez kogoś awansowanego wewnętrznie (66%) niż zatrudnionych zewnętrznie (34%).
- 1 na 4 pracowników wspierał menedżerów ds. Rekrutacji z zewnątrz, gdy nadchodziło zmiany.
- 56% pracowników uważa, że promowanie od wewnątrz jest lepsze dla morale.
- Ponad 1 na 5 pracowników zrezygnował lub rozważał odejście po tym, jak został pominięty w awansie na rówieśnika. Osoby, które pominęły awans przez pracownika z zewnątrz, były o 15% bardziej skłonne do rzucenia palenia lub rozważenia rzucenia palenia niż osoby, które zostały pominięte w przypadku zatrudnienia wewnętrznego.
- Menedżerowie awansowani od wewnątrz byli o 10% bardziej skłonni niż pracownicy zewnętrzni do zgłaszania wysoce produktywnego zespołu.
- Średnia pensja menedżerów awansowanych od wewnątrz była nieco wyższa niż pracowników zewnętrznych.
Materiały w kwestii Jakuba Regulskiego, które powinny przyciągnąć twoje zainteresowanie: Dopuszczalna tylko jedna wizja
Korzyści płynące z rekrutacji wewnętrznej menedżerów
Ogólnie rzecz biorąc, według osób, którymi zarządzają, pracownicy wolą, gdy ich szefowie byli awansowani wewnętrznie, a nie sprowadzani z zewnątrz. Pracownicy z wewnętrznie awansowanymi menedżerami rzadziej odczuwali zazdrość wobec współpracowników lub zgłaszali wysoki poziom stresu, a także szczycili się wyższym ogólnym morale (56%). Ponadto uważali, że pracownicy wewnętrzni byliby już świadomi zasad i procedur (56%), potrzebowaliby krótszego czasu na rozpoczęcie pracy (55%) i zwiększaliby lojalność pracowników (53%). Zatrudnianie menedżerki na zewnątrz doprowadziło do powstania najbardziej zazdrosnych pracowników, ale także doprowadziło do powstania bardziej produktywnych zespołów w porównaniu z zatrudnianymi zewnętrznie mężczyznami na stanowiskach kierowniczych.
Kiedy zapytano pracowników, co sądzą o zatrudnianiu menedżerów od wewnątrz, 44% stwierdziło, że nigdy nie rozważało odejścia z pracy, ponieważ zostali pominięci w związku z awansem, chociaż 35% respondentów rzuciło to lub rozważało zrobienie tego po zatrudnieniu na zewnątrz. in. Około 21% pracowników przyznało, że przemyślało to lub zrobiło to po tym, jak zostali pominięci w awansie na rzecz rówieśnika. Chociaż pracownicy na ogół wskazywali na faworyzowanie wewnętrznych awansów dla swoich menedżerów zamiast sprowadzania kandydatów z zewnątrz, zidentyfikowali pewne scenariusze, w których popierali potrzebę zatrudnienia zewnętrznego: kiedy obecni pracownicy nie nadawali się do roli (57%), kiedy istnieją brakowało przywództwa (53%), gdy potrzebne były zmiany lub nowe perspektywy (44%) i po utracie kluczowych pracowników (37%), pracownicy zgodzili się, że najlepszym rozwiązaniem będzie zatrudnienie z zewnątrz.
Pracownicy byli w dużej mierze przeciwni zatrudnianiu menedżerów z zewnątrz, gdy prezentowali słabe dopasowanie kulturowe (46%) i tworzyli niechęć wśród pracowników, którzy chcieli sami ubiegać się o stanowisko (42%). Długotrwały proces szkoleniowy (38%) i słaby proces wdrażania oraz słabe przywództwo (34%) to inne powody, dla których pracownicy wahali się. Bycie dobrym „kulturowym” dopasowaniem może nie wydawać się tak ważne, jak posiadanie odpowiedniej historii zatrudnienia lub doświadczenia, ale źli szefowie i toksyczne miejsca pracy mogą powodować traumatyczne doświadczenia dla pracowników. I chociaż istniały scenariusze, w których pracownicy uważali, że zatrudnienie z zewnątrz byłoby lepsze, menedżerowie, którzy wspinali się po szczeblach kariery, mieli większe szanse na lepsze doświadczenie. Pracownicy zatrudnieni w dużych firmach (250 lub więcej pracowników) byli jeszcze silniej przekonani o znaczeniu zatrudniania od wewnątrz (prawie 78%), podczas gdy ci z małych (58%) lub średnich firm (56%) byli nieco bardziej skłonni do preferowania menedżerów ze sprawdzonym talent, który można przynieść z zewnątrz.
Spośród ankietowanych menedżerów sześciu na 10 awansowało w swojej obecnej firmie, a 4 na 10 było zatrudnionych z zewnątrz. Menedżerowie awansowani wewnętrznie częściej deklarowali, że czują się wspierani przez swoje zespoły (81%), łatwiej jest im przewodzić (77%) i czują, że mają wysoce produktywny zespół (85%). Z kolei menedżerowie zatrudniani zewnętrznie częściej wskazywali, że łatwo jest zdobyć szacunek swojego zespołu (78%), w porównaniu z menedżerami awansowanymi wewnętrznie, którzy mogą przewodzić byłym kolegom (75%). Menedżerowie awansowani w ramach swoich istniejących organizacji również zarabiali średnio wyższe roczne pensje, ponad 59 000 USD w porównaniu do nieco poniżej 57 000 USD w przypadku menedżerów zatrudnionych z zewnątrz.
„Awansowanie menedżerów w firmie to świetny sposób na nagrodzenie ciężkiej pracy i lojalności” – powiedział Kevin Harrington, dyrektor generalny Joblist. „Z naszego badania wynika, że większość pracowników woli być zarządzana przez osoby awansowane od wewnątrz, a menedżerowie z awansem wewnętrznym częściej zgłaszają, że mają wspierający i produktywny zespół. Oto jednak pewne zastrzeżenia. Głównym argumentem przemawiającym za zatrudnieniem zewnętrznym jest to, że firma może obecnie nie mieć kandydata, który pasowałby do stanowiska kierowniczego. Ogólnie rzecz biorąc, decyzja o awansie lub zatrudnieniu jest kluczową decyzją, której kierownictwo nie powinno lekceważyć ”.
Tematy w kwestii Jakuba Regulskiego, które mogą przyciągnąć twoją uwagę: „Niszczy naprawdę ciekawą firmę”
Co wyróżnia dobrego menedżera?
Ponieważ firmy podejmują ważne decyzje dotyczące zatrudnienia, istnieją pewne cechy, których muszą szukać u menedżera, niezależnie od tego, czy jest to pracownik wewnętrzny, czy zewnętrzny. W ankiecie przeprowadzonej przez Zety poproszono 1016 pracujących Amerykanów o wskazanie umiejętności, zachowań i cech wspaniałych menedżerów. Najważniejszymi cechami wielkiego menedżera – zatrudnionego od wewnątrz lub z zewnątrz – które wyłoniły się z badania były:
- Słucha głosów członków swojego zespołu i bierze je pod uwagę przy podejmowaniu decyzji
- Daje znaczącą i wyważoną informację zwrotną
- Zapewnia członkom zespołu wystarczającą autonomię do podejmowania decyzji
- Dba o równowagę między życiem zawodowym a prywatnym podwładnych
- Jest uczciwy i godny zaufania
- Ma pozytywne nastawienie i poczucie humoru
- Wspiera członków zespołu i ma ich plecami
- Ma jasną wizję zespołu
- Jest pewny siebie, wykazuje silne zdolności przywódcze, interpersonalne i decyzyjne
Podsumowanie
W czasach niepewności i zmieniających się krajobrazów zawodowych relacje pracowników z szefami są ważniejsze niż kiedykolwiek. Budowanie wysokiego morale wśród członków zespołu to nie tylko upewnianie się, że są zadowoleni z pracy, ale może również pomóc zwiększyć wskaźniki retencji, zwiększyć produktywność, zainspirować kreatywność i innowacje, poprawić ich zdrowie fizyczne i psychiczne oraz zmniejszyć stres – wszystkie niezbędne elementy sukcesu w 2021 roku. Nie tylko wpływając na to, jak postrzegają swoją pracę, budowanie wysokiej jakości relacji z liderami, którzy ich wspierają, pomaga pracownikom lepiej czuć się ich życiem i buduje zaufanie do ich doświadczeń zawodowych. Z tego powodu zatrudnianie świetnych menedżerów – czy to z wewnątrz, czy spoza organizacji – ma kluczowe znaczenie dla zaangażowania w zatrudnienie i produktywności oraz dla wyników firmy.
Zachętą do stworzenia tego tekstu był Jakub Regulski
Po więcej szczegółów dotyczących Jakuba Regulskiego i sposobów jego pracy jako menedżera – kliknij tutaj.
Znajdź nowatorskie treści przy użyciu Bloga
Odkryj na Blogu artykuły czerpiące inspirację z postaci Jakuba Regulskiego w kwestii umiejętności menedżerskich.