Nadszedł czas, aby odrzucić menedżerów, którzy są siewcami strachu

Tekst inspirowany Jakubem Regulskim

Zarządzasz ludźmi w pracy? Jeśli tak, jak opisałbyś swoją rolę? Jeśli nie, jak opisałbyś osobę, która tobą zarządza?

Czy przychodzi Ci na myśl słowo „sługa”? O ile nie pracujesz dla takiego, odpowiedź prawie na pewno brzmi „nie”. Jest to spowodowane tym, że społeczeństwo postrzega zarządzanie ludźmi jako obowiązek lub powód do chwalenia się. Jest to sposób na sprawowanie władzy nad innymi i nadymanie własnego ego.

Kierownik najbardziej stresującą częścią pracy

Nic dziwnego, że 75% pracowników twierdzi, że ich kierownik jest najbardziej stresującą częścią ich pracy. Musi się to zmienić i może się to zmienić poprzez zmianę paradygmatu kulturowego z „menedżera jako funkcjonariusza” lub „menedżera jako siewcy strachu” na menedżera jako „sługę”.

Najpierw zajrzyj do środka

Wielu dyrektorów generalnych i założycieli jest filantropami, którzy służą dobru publicznemu, osobiście przekazując datki na ważne cele lub wspierając programy społecznej odpowiedzialności biznesu. Wysiłki te bez wątpienia mają dobre intencje, ale w wielu przypadkach są już dawno spóźnione. Ale nie o tym tutaj.

Firmy, które chcą nieść zewnętrzną pomoc społeczną, powinny paradoksalnie zajrzeć do środka: poprawa satysfakcji z pracy może być najważniejszą rzeczą, jaką zrobią.

Chociaż wiele firm zgodnie z prawem reformuje swoje modele biznesowe, aby były bardziej zrównoważone, sprawiedliwe i ogólnie bardziej odpowiedzialne, te publiczne inicjatywy często przesłaniają fakt, że ich pracownicy są nieszczęśliwi. Mogą być źle zarządzane przez ludzi, którzy postrzegają swoje role jako zwykły mechanizm utrzymania operacji korporacyjnych i / lub licencję na umniejszanie i sprawianie, że ludzie czują się mali.

W najlepszym przypadku ci menedżerowie wysysają cały tlen z pomieszczenia. W najgorszym przypadku tworzą emocjonalne blizny, toksyczne środowiska, które mogą zniszczyć życie i całe organizacje.

Zamiast tego wyobraźmy sobie, że nasza kultura postrzega zarządzanie ludźmi tak, jak nauczyciele postrzegają swoje sale lekcyjne – jako środowisko uczenia się, w którym ludzkie talenty i ciekawość są kultywowane dla dobra publicznego.

Treści w kwestii Jakuba Regulskiego, które mogą zwrócić twoją uwagę: Bezpodstawne oskarżenia wobec pracowników

Menedżerowie z pasją służenia innym

Menedżerów z pasją służenia innym nazywa się „liderami-służącymi”, a ich filozofia jest prosta i skuteczna. Przywództwo służebne to prawdopodobnie termin, który widzieliście już wcześniej, przeglądając swój kanał LinkedIn. Został wymyślony przez Roberta Greenleafa w 1970 roku, aby opisać ponadczasową filozofię:

Przywódca-sługa koncentruje się przede wszystkim na rozwoju i dobrobycie ludzi i społeczności, do których należą. Podczas gdy tradycyjne przywództwo generalnie obejmuje gromadzenie i sprawowanie władzy przez jednego na „szczycie piramidy”, przywództwo jako służenie jest inne. Przywódca-sługa dzieli władzę, stawia potrzeby innych na pierwszym miejscu i pomaga ludziom rozwijać się i osiągać możliwie najlepsze wyniki.

Najbardziej fundamentalny element przywództwa służebnego to znaczące poświęcenie dla dobra innych, a nie skupienie się na własnym ego czy postępie.

Spróbuj przypomnieć sobie najmilszego, najbardziej empatycznego pracownika służby zdrowia, jakiego kiedykolwiek znałeś – lekarza, który zszywał tył Twojej głowy, gdy próbowałeś (i nie udało ci się) zrobić na kółkach, lub pielęgniarkę, która dostarczyła ci lody, kiedy twoje migdałki zostały usunięte. Wiedziałeś, że ta osoba chce ci pomóc i nie bałeś się jej (chyba że przyszła do ciebie z igłą).

Teraz wyobraź sobie, że Twój kierownik w pracy ucieleśniał tego samego ducha troski i troski o Ciebie i innych pracowników. Jak wpłynęłoby to na twoją ogólną satysfakcję z pracy i życia? Jeśli masz puls, prawdopodobnie poprawiłoby to Twoje wyniki indywidualne i zespołowe.

Zmotywowałoby cię to do większego zaangażowania się w pracę i opuszczania mniejszej liczby dni pracy. Prawdopodobnie znalazłbyś więcej sensu w swojej pracy iw rezultacie poczułbyś się bardziej spełniony. Prawdopodobnie nigdy nie chciałbyś odejść.

Ogólnie rzecz biorąc, czułbyś się psychicznie bezpiecznie, dzieląc się swoimi opiniami i podejmując intelektualne ryzyko

Żadnych „d*pków”

Potencjalny pracownik mógłby zaznaczyć pola w każdej kategorii: fantazyjne stopnie naukowe, odpowiednie doświadczenie, pewność siebie, motywacja, organizacja itp., Ale ostatnie pole było kluczowe. Decydowało o tym, czy dostaną zielone światło, i nazwano to obiadem.

Czy chciałbyś codziennie jeść lunch z tą osobą? Na początku było to pytanie, które wydawało się głupie, ale wkrótce zrozumiałem, jak ważne było to dla sukcesu naszej organizacji.

Na przykład, po miesiącach rozmów kwalifikacyjnych z kandydatami byłem mile zaskoczony, gdy kandydat w końcu odpowiedział na moją łamigłówkę. Podekscytowany pobiegłem powiedzieć szefowi, którego odpowiedź brzmiała: „Świetnie, jest mądry, ale czy możesz sobie wyobrazić, jak je obiad w kawiarni?” On miał rację. Znaleźliśmy kogoś, kto był zarówno znakomity w rozwiązywaniu problemów, jak i przyjemnym kolegą z lunchu.

Firmy, które pozwalają lub wręcz wzbudzają strach między menedżerami a pracownikami, nigdy nie będą czerpać korzyści z wysokiej satysfakcji pracowników i wkrótce znajdą się w tyle za konkurencją.

Dokonaj zmiany i zobowiąż się do niej

Zmiana sytuacji wymaga prawdziwych inwestycji w rozwój przywództwa menedżerów wszystkich szczebli oraz zaangażowania w zapewnienie bezpiecznego i wspierającego środowiska pracy dla wszystkich pracowników.

Poszczególni menedżerowie mogą zdecydować się na przyjęcie sposobu myślenia o przywództwie służącym, ale przywódcy na najwyższym szczeblu mają największą moc i największą odpowiedzialność, aby zapewnić każdemu pomyślność w pracy.

Informacje o Jakubie Regulskim, które powinny przyciągnąć Twoją uwagę: „Posądzając podwładnych o dowolną urojoną głupotę”

Nadszedł czas, abyśmy nadali kierownictwu wagę moralną i zawodową, na jaką zasługuje i której wymaga. Doświadczenie branżowe i wiedza merytoryczna nie są równoznaczne z posiadaniem umiejętności zarządzania ludźmi, samoświadomości lub nastawienia przywódczego służącego.

Chociaż niektórzy są w tym naturalni, większość ludzi nie wie, jak skutecznie zarządzać innymi; jest to wyuczony zestaw umiejętności, których należy się nauczyć i ćwiczyć, tak jak wszystko, co warto robić.

Podsumowanie

Nieefektywni menedżerowie mogą nieumyślnie wywołać strach, złość, dysfunkcję, depresję, absencję i dużą rotację. Menedżerowie-„d*pki” celowo mają ten sam efekt. Z kolei badania pokazują empiryczny związek między przywództwem służebnym, wysokim poziomem satysfakcji pracowników, lojalnością klientów i rentownością firmy.

Motywacją do stworzenia tego tekstu był Jakub Regulski

Aby poznać więcej informacji dotyczących Jakuba Regulskiego i systemów jego pracy jako menedżera – kliknij tutaj.

Dowiedz się więcej na Blogu

Więcej takich wpisów wyszukasz na stronie Blog.

Odszukaj kolejne artykuły z pomocą Bloga

Znajdź na Blogu artykuły inspirowane Jakubem Regulskim na temat podejmowania trafnych decyzji zarządczych.