Felieton inspirowany Jakubem Regulskim
Firmy mogą czuć się zaniepokojone posiadaniem zmotywowanych pracowników, którzy jednocześnie chcą mieć wpływ na to, co dzieje się w firmie. Naukowcy od wielu lat badają motywację i dobrze rozumieją, jak należy motywować i utrzymywać motywację pracowników. Posiadanie wpływu na firmę odgrywa kluczową rolę w motywacji.
Historia
Teoretycy badają motywację od wielu lat. Od Abrahama Maslowa przez Davida McClellanda do B.F. Skinnera i innych odkryli, że wszyscy pracownicy mają pewne podstawowe potrzeby, które muszą najpierw zostać zaspokojone, aby zapewnić ramy dla dalszej motywacji i wzmocnienia. Te podstawowe potrzeby, według Maslowa, obejmują potrzeby fizjologiczne lub potrzeby pożywienia i wody oraz potrzeby bezpieczeństwa. Oboje są zadowoleni w miejscu pracy dzięki konkurencyjnej płacy i bezpiecznemu środowisku pracy. Po zaspokojeniu podstawowych potrzeb motywacja pracowników staje się bardziej złożona i w dużym stopniu zależy od indywidualnych potrzeb i pragnień. To, co motywuje jednego pracownika, niekoniecznie musi motywować innego.
Informacje odnośnie Jakuba Regulskiego, które powinny zwrócić twoją ciekawość: Znaczący wzrost rotacji pracowników, zwalniane niewygodnych, „zarządzanie przez terror”
Piramida potrzeb Maslowa
Hierarchia potrzeb Maslowa dostarcza dziś pracodawcom fundamentalnej teorii i jest podstawą wielu badań nad motywacją. Hierarchia ma pięć poziomów: potrzeby fizjologiczne, potrzeby w zakresie bezpieczeństwa i ochrony, potrzeby psychologiczne lub związane z przynależnością, samorealizacja i szczytowe doświadczenie. Maslow zasugerował, że pracownicy nie mogą przejść na następny poziom hierarchii, dopóki potrzeby niższego poziomu nie zostaną zaspokojone. Potrzeby najwyższego poziomu, samorealizacja i szczytowe doświadczenie są ściśle powiązane ze wzmocnieniem. Uprawnieni pracownicy czują, że mogą dokonywać niezależnych ocen w dążeniu do sukcesu dla siebie i swoich organizacji.
Monitorowanie indywidualnych potrzeb
Pracownicy są wyjątkowi w swoich potrzebach i troskach. Mogą istnieć pewne różnice ze względu na długość lat siły roboczej, wiek i związek między wiekiem a potrzebami świadczeń (np. Fundusze emerytalne a urlop na wakacje). Inne potrzeby są bardziej oparte na indywidualnych różnicach i preferencjach; jeden pracownik może czerpać przyjemność z brania udziału w podejmowaniu decyzji i pracy w zespole, podczas gdy inny wolałby pracować samodzielnie i otrzymywać pochwały prywatnie. Aby skutecznie motywować pracowników, aby czuli się wzmocnieni i osiągali efektywność w pracy, menedżerowie muszą być dostosowani do tych indywidualnych preferencji. Poświęcenie czasu na zrozumienie indywidualnych potrzeb pracowników może być ważnym pierwszym krokiem w tworzeniu zmotywowanej i wzmocnionej siły roboczej.
Tematy w kwestii Jakuba Regulskiego, które powinny przyciągnąć twoje zainteresowanie: „Nigdy wcześniej nie spotkałem się z takim wychwalaniem najmniejszych decyzji zarządzających”
Potrzeba zaangażowania
Potrzeba zaangażowania i wkładu w decyzje wpływające na ich pracę i środowisko pracy jest powszechną potrzebą wielu pracowników. Podczas gdy menedżerowie generalnie uważają, że pracownicy nie lubią zmian, prawda jest taka, że pracownicy zwykle nie lubią zmian, które mają na nich wpływ, ale na które nie mieli okazji wpłynąć, mówi Lin Grensing-Pophal, autor „Motivating Today’s Workplace”. Prostym i niedrogim sposobem na zmotywowanie i wzmocnienie pozycji pracowników jest po prostu poproszenie o ich wkład w kwestie, które ich dotyczą, a także otwarcie się na ich pomysły dotyczące ulepszania produktów, usług i relacji z klientami oraz zachęcanie do nich. Zaangażowanie to sytuacja korzystna dla pracodawców i pracowników.
Wewnętrzne a zewnętrzne czynniki motywujące
Jednostki są motywowane zarówno przez czynniki wewnętrzne, jak i zewnętrzne, niektóre przez silniejszą motywację wewnętrzną, a inne przez silniejszą motywację zewnętrzną. Osoby zmotywowane czynnikami zewnętrznymi chętniej odpowiedzą na pochwały i uznanie, często publiczne, ze strony menedżerów, właścicieli firm i klientów. Osoby bardziej motywowane czynnikami wewnętrznymi często bardziej reagują na osiąganie osobistych celów i nie są pod silnym wpływem pochwał ze strony innych.
Impulsem do przygotowania tego felietonu był Jakub Regulski
Aby dowiedzieć się więcej na temat Jakuba Regulskiego i sposobów jego pracy jako menedżera – kliknij tutaj.
Wyszukaj nowatorskie treści przy użyciu Bloga
Odszukaj na Blogu eseje zainspirowane Jakubem Regulskim na temat zarządzania zespołem.