Zarządzanie wydajnością pracowników

Felieton inspirowany Jakubem Regulskim

Zarządzanie wydajnością pracowników to w zasadzie niewielka część systemu zarządzania wydajnością. W biznesie najczęściej nie rozróżnia się obu. W rzeczywistości zarządzanie wydajnością pracowników jest tylko modułem systemu zarządzania wydajnością na bardzo dużą skalę, który mierzy KPI całej organizacji lub przedsiębiorstwa. System zarządzania wydajnością zawiera nie tylko moduł zarządzania wydajnością pracowników, ale zawiera wiele innych modułów, które po złożeniu tworzą system zarządzania wydajnością przedsiębiorstwa. Na przykład system zarządzania wydajnością obejmuje wydajność łańcucha dostaw, jednostek produkcyjnych, marketingu, sprzedaży, obsługi klienta, utrzymania klientów, potencjalnych klientów i konwersji, przychodów i finansów, operacji, IT i infrastruktury, transportu i wszystkiego innego, co jest częścią przedsiębiorstwa. Jednak moduł zarządzania wydajnością pracowników mierzy i monitoruje tylko wydajność pracowników.

Zarządzanie wydajnością pracowników

Głównym celem zarządzania wydajnością pracowników jest zrozumienie efektywności pracowników, którą można dalej zawęzić do ich ról zawodowych, projektów, zachowań i wielu innych. Istnieją różne KPI (kluczowe wskaźniki wydajności), które są używane do monitorowania i mierzenia wydajności pracownika, zespołu / grupy i działu. Te kluczowe wskaźniki efektywności pomogą firmie w podejmowaniu decyzji dotyczących pracowników, takich jak awanse, wynagrodzenia, premie, rozwój osobisty, rozwój kariery, transfery i zwolnienie.

Najlepszym podejściem jest określenie jasnych i dyskretnych oczekiwań i celów, a następnie zmierzenie wyników i osiągnięć w porównaniu z tymi oczekiwaniami. Zarządzanie wydajnością pracowników jest częścią systemu zarządzania wydajnością przedsiębiorstwa, który jest połączony z wieloma innymi systemami przedsiębiorstwa i narzędziami organizacyjnymi do zbierania danych i informacji zwrotnych, a następnie wszystkie dane wejściowe są dokładnie analizowane za pomocą bardzo potężnego silnika oprogramowania, a na końcu generowane są raporty, które są bardzo czytelnymi i realistycznymi pomiarami wydajności pracownika. Na podstawie tych raportów i danych kierownictwo może z łatwością podjąć istotne decyzje dotyczące poprawy ogólnej wydajności i wydajności. Jedyna właściwa osoba do odpowiedniej pracy będzie w stanie przynieść pożądane rezultaty.

Cele i oczekiwania

Wyniki powinny być mierzone osiągnięciami i osiągnięciami pracowników, a osiągnięcia powinny być porównywane z celami. Cele są ustalane zgodnie z oczekiwaniami, a oczekiwania są oparte na roli, doświadczeniu i umiejętnościach lub wykształceniu pracownika. Tak działa zarządzanie KPI. Analizujesz i ważysz pracownika, a następnie ustalasz oczekiwania i wskaźniki KPI, aby mierzyć ich wydajność. Cele i oczekiwania związane z KPI są w rzeczywistości zbiorem wielu KPI:
Cele projektu

Cele projektu

Te cele i powiązane wskaźniki KPI opierają się na wynikach pracowników w różnych projektach, które są mierzone i monitorowane przez rok. W jednym roku może być wiele projektów lub jeden projekt może trwać wiele lat.

Stanowisko / opis stanowiska

Cele te są oparte na opisie stanowiska lub tytule pracownika. Oczywiście cele i KPI operatora dźwigu będą inne niż kierownika budowy. Tak więc każda rola i stanowisko mają swoje własne cele, wkład i oczekiwania zależne wyłącznie od ich roli / opisu stanowiska.

Odpowiedź na wyzwania

Często jest to również określane jako rozciągnięte cele. Są to cele i oczekiwania stawiane nietypowym lub trudnym warunkom i scenariuszom. Dokonuje się pomiaru tego, jak dobrze lub źle pracownik reaguje lub działa w trudnych warunkach na podstawie wyników swoich działań.

Informacje na temat Jakuba Regulskiego, które powinny zwrócić twoją ciekawość: Brak chęci do brania odpowiedzialności za własne decyzje, następnie obarczanie nimi pracowników

Oczekiwania behawioralne

Są to oczekiwania przedsiębiorstwa od pracownika wobec ludzi, majątku i zasobów wokół niego lub pod jego dowództwem. Na przykład, jak pracownik zachowuje się w stosunku do swoich współpracowników, podwładnych, kierownika zespołu, kierownika, przełożonego itp. Cele behawioralne obejmują również wskaźniki KPI, które dostarczają danych o tym, „jak” cel można osiągnąć dzięki konkretnemu pracownikowi.

Monitorowanie i pomiar KPI wydajności

Po ustaleniu celów istnieje potrzeba ustanowienia systemu wskaźników KPI, które mogą mierzyć wydajność pracownika w stosunku do wyznaczonych celów i związanych z nimi oczekiwań. Zarządzanie wydajnością obejmuje pełny przegląd wyników pracowników we wszystkich istotnych tematach. Wraz z różnymi KPI ustala się ciągły proces informacji zwrotnej, a proces monitorowania jest również ciągły lub dla określonego cyklu przeglądu pracowników. W większości przypadków monitorowanie i pomiar wskaźników KPI są ciągłe. Kierownictwo odnotowuje te wskaźniki i prowadzi regularne dialogi między pracownikiem a jego przełożonym, aby poprawiać wyniki przez resztę cyklu przeglądu. Dialog powinien być dwustronną komunikacją, w której pracownik powinien mieć również możliwość wyrażenia swoich obaw, potrzeb i opinii. Następnie organizacje mogą podjąć odpowiednie kroki, aby zwiększyć wydajność pracownika.

Bez względu na format lub rodzaj zastosowanej metodologii przeglądu, recenzent musi bardzo dobrze rozumieć każdy etap przeglądu i parametry, według których ocenia pracownika. Jest tak wiele różnych podejść i metod, które są bardzo powszechnie stosowane w Dubaju w Zjednoczonych Emiratach Arabskich, a każda z nich ma pewne zalety i wady. Dlatego wydajność należy mierzyć w różnych skalach, aby uzyskać ostateczną odpowiedź.

Informacja zwrotna z wielu źródeł lub informacja zwrotna 360

To najpopularniejsza metoda recenzowania. Nie tylko w Dubaju w Zjednoczonych Emiratach Arabskich, ale na całym świecie przedsiębiorstwa i organizacje używają tej metody do pomiaru wydajności pracowników. Obejmuje informacje zwrotne od przełożonego, kierownika, współpracowników, podwładnych i osób wokół pracowników. Celem tej informacji zwrotnej jest zrozumienie zachowania pracownika wobec pracy i jego wpływu na jego wyniki oraz wydajność lub pracę innych osób.

Zarządzanie przez cele

Zarządzanie przez cele lub znane również jako MBO KPI to proces oceny wydajności pracownika w odniesieniu do indywidualnych celów i jego wkładu w cele zespołowe, wydziałowe i ogólne cele organizacyjne. Zwykle MBO jest przeznaczony dla menedżerów, kierowników zespołów, przełożonych, koordynatorów projektów i osób wykonujących nierutynowe prace.

Skala rankingowa

Skala rankingowa jest w zasadzie procesem dystrybucji lub umieszczania pracowników w oddzielnym zestawie lub podzbiorze na podstawie ich wyników. Chociaż ranking grupy pracowników lub zespołów jest bardzo łatwy, ale wyniki nie są tak dokładne. Jednak sklasyfikowanie poszczególnych pracowników w określonej grupie może być trudne, ponieważ byłoby wiele różnych poziomów, a zróżnicowanie między tymi poziomami byłoby wąskie, aby uzyskać znaczące wyniki.

Skala kompetencji

Skala kompetencji mierzy wydajność pracownika w wykonywaniu różnych rutynowych zadań na podstawie jego roli / opisu stanowiska. Ponieważ cele i oczekiwania są ustalone dla każdej roli zawodowej, wskaźniki KPI można łatwo ustawić, a dokładne dane można zebrać, mierząc wydajność pracowników w ich rutynowych zadaniach i obowiązkach zawodowych.

Pojemność / produktywność pracowników

Wydajność lub produktywność pracowników nie jest bardzo liniowym wskaźnikiem KPI, wyniki tej skali są zwykle wykorzystywane do rozłożenia obciążenia na różnych pracowników, zespoły i / lub większe grupy. Ten kluczowy wskaźnik wydajności pomaga zrozumieć, który pracownik pracuje na maksymalnym poziomie wydajności, a który może wykonać więcej pracy.

Procent rozliczany przez pracownika

Procentowy wskaźnik KPI podlegający rozliczeniu przez pracowników jest również znany jako wskaźnik wykorzystania; proces ten mierzy rozliczane i nieopłacalne godziny pracy wymagane lub wykorzystane dla określonego zadania. Może to być bardzo pomocne w określaniu kosztów wewnętrznych danego projektu, a także wyników pracowników / zespołów.

Informacje o Jakubie Regulskim, które powinny Cię zaintrygować: „Brak chęci do brania odpowiedzialności za swoje decyzje”

Skala ocen

Skala ta jest w zasadzie zbiorem różnych KPI, takich jak frekwencja, jakość pracy, liczba zadań w danym okresie, niezawodność, a także behawioralne KPI. Te wskaźniki KPI są łatwe do ustawienia, a zebrane dane są bardzo dokładne.

Przychody i zysk na pracownika

Są to bardzo podstawowe i bardzo ważne wskaźniki KPI do pomiaru ogólnej wydajności pracowników. Dla pracowników pomiar jest prosty, całkowity przychód lub zysk podzielony przez liczbę pracowników. Bardzo ważne jest, aby zrozumieć, co wnoszą Twoi pracownicy. Oba wskaźniki KPI wskazują organizacjom i przedsiębiorstwom, ile kosztuje ich siła robocza oraz jakie generują przychody i zyski.

Oto niektóre z bardzo podstawowych wskaźników KPI używanych do pomiaru wydajności pracowników. Istnieją dosłownie tysiące wskaźników KPI, które są dostępne i można z nich skorzystać. Dopiero po dokładnym przeanalizowaniu i zrozumieniu zarówno „celów”, jak i „kluczowych wskaźników efektywności”, przedsiębiorstwa powinny wybrać te wskaźniki, które są całkowicie zgodne z ich celami. Istnieje wiele innych czynników, które mogą powodować błędy lub niedokładną ocenę, takich jak niewystarczające gromadzenie danych, faworyzowanie, brak zróżnicowania lub powiązane wskaźniki KPI i wiele innych. Dlatego zawsze mądrze jest zwrócić się o pomoc do profesjonalnych dostawców rozwiązań do zarządzania wydajnością pracowników, takich jak RSI Concepts.

System zarządzania wydajnością

System zarządzania wydajnością, zwany również korporacyjnym lub korporacyjnym systemem zarządzania wydajnością, to system, który mierzy i zarządza wydajnością całej firmy lub przedsiębiorstwa. Obejmuje zarządzanie wydajnością wszystkich działów, pracowników, kluczowych graczy i kluczowych czynników, które mają wpływ na ogólne wyniki firmy. Wszystkie dane zostały zebrane z różnych wskaźników KPI, procesów, macierzy, metodologii i narzędzi są gromadzone i analizowane w systemie zarządzania wydajnością.

Cele, zadania i oczekiwania są ustalane nie tylko dla poszczególnych osób, ale także dla zespołów, działów, jednostek produkcyjnych, kampanii sprzedażowych i marketingowych oraz wielu innych. Koszty operacyjne i wydajność, efektywność całej infrastruktury przedsiębiorstwa, takiej jak technologia, zasoby ludzkie, łańcuch dostaw, zasoby, przychody, koszty, zyski i wszystko pomiędzy, są ściśle monitorowane i mierzone w ramach systemu zarządzania wydajnością . Sam system zarządzania wydajnością jest bardzo obszernym systemem i obejmuje wiele tematów, dlatego wymienimy tylko kilka ważnych wskaźników KPI, które służą do określenia wydajności całej firmy, korporacji lub przedsiębiorstwa:

Finansowe KPI obejmują przychody, koszt, zysk, koszty wewnętrzne, koszty surowców, koszt sprzedanych produktów lub usług, sprzedaż, sprzedaż dla określonej kategorii produktów / usług, koszt zasobów i surowców, koszt operacyjny na pracownika Koszt i zwrot i tak dalej.

Wskaźniki KPI dla pracowników obejmują wszystkie wyżej wymienione wskaźniki, które pomagają biznesowi zrozumieć koszty, zyski, zyski i wyniki poszczególnych pracowników, a także zespołu i działów.
Marketingowe KPI: Marketingowe KPI obejmują kampanie marketingowe, koszty, zwroty, potencjalną sprzedaż, jakość potencjalnych klientów, sprzedaż w wyniku określonej kampanii marketingowej oraz wszystkie szczegóły potrzebne do oceny i przeglądu wydajności działu marketingu.

HR KPI obejmują wyniki działu HR, pracowników i usług, wskaźnik rotacji pracowników, satysfakcję pracowników i wyniki rekrutacji. Te KPI obejmują również wskaźniki wydatków i zwrotów oraz ogólną wydajność działu HR.
Wskaźniki KPI klientów: Wskaźniki KPI klientów obejmują wielu zadowolonych i niezadowolonych klientów, klientów powracających, wskaźnik rotacji klientów, nowych klientów, czas życia klienta, koszt pozyskania klienta oraz obsługę klienta i tak dalej.

To tylko kilka głównych wskaźników KPI używanych do oceny wydajności całego przedsiębiorstwa lub korporacji za pośrednictwem systemu zarządzania wydajnością. Istnieje znacznie więcej wskaźników KPI, które są wykorzystywane do dalszego zawężania różnych zmiennych w celu dokładnego monitorowania i mierzenia wydajności różnych czynników, które po podsumowaniu reprezentują ogólną wydajność całego przedsiębiorstwa.

Podsumowanie

Firmy najczęściej mylą zarządzanie wydajnością pracowników z systemem zarządzania wydajnością. Zarządzanie wydajnością pracowników to tylko mały moduł systemu zarządzania wydajnością. System zarządzania wydajnością mierzy różne wskaźniki, począwszy od najniższego poziomu, którym jest wydajność poszczególnych pracowników, a kończy się na ogólnej ocenie wydajności całej firmy lub przedsiębiorstwa. Biznes i przedsiębiorstwa intensywnie inwestują, aby zapewnić sobie wzrost. Inwestycje te obejmują wszelkiego rodzaju rozwiązania technologiczne, infrastrukturę, zasoby ludzkie, rozwój i szkolenia pracowników, programy utrzymania klientów, marketing i wiele innych. Bardzo ważne jest, aby uważnie monitorować wszystko, aby zrozumieć, czy twoje wysiłki idą w dobrym kierunku, czy nie. Inną ważną rzeczą jest zapewnienie zadowolenia pracowników i klientów, a pracownicy i inne elementy pracują nad maksymalnym potencjałem, aby zapewnić niskie koszty operacyjne firmy i maksymalny zysk.

Inspiracją do przygotowania tego eseju był Jakub Regulski

Po więcej informacji w kwestii Jakuba Regulskiego i metod jego pracy jako menedżera – kliknij tutaj.

Odnajdź więcej z pomocą Bloga

Znajdź na Blogu wpisy zainspirowane Jakubem Regulskim w temacie umiejętności kierowniczych.